La reconnaissance, processus censé jouer un rôle central dans le bien-être et la motivation du personnel, demeure un processus dynamique assez complexe qui se résume pour bien des organisations à des formes réduites d’encouragements ou de félicitations. Prodigués par la hiérarchie, les collègues ou les clients, ces gestes de reconnaissances rencontrent vite leurs limites, surtout si cela ne donne jamais lieu à aucun avantage en termes de rémunération, de carrière, de développement, etc. Souvent déconnectée de ce que font les gens réellement ou encore détachée du besoin de l’individu, il est à se demander s’il ne vaut pas mieux ne pas être reconnu avec l’espoir de l’être un jour, que reconnu de travers ou pour de mauvaises raisons.
Le travail, lieu de construction identitaire
C’est à travers les interactions au travail et guidé par les signes de reconnaissance (ou du déficit de reconnaissance) que l’individu va se construire une vision de soi. Dans ses expériences professionnelles se valident une part de ce que l’individu est, ou ce qu’il veut être, par différents acteurs issus du milieu du travail. Les pratiques de reconnaissance structurées et planifiées sont importantes, cependant on comprend que ce sont tous les infimes signes de reconnaissance dans le quotidien de la personne qui vont façonner son identité et la place qu’il occupe dans l’organisation.
Par conséquent, l’ambiance de travail, les habiletés interpersonnelles de tous les employés (et non pas seulement le gestionnaire) et la capacité de tous à résoudre les conflits favorisent l’émergence et la prolifération d’infimes petits gestes de reconnaissance difficile à détecter. Un sourire complice par un collègue posé à un bon moment, un détour que l’on fait spécifiquement pour vous, une écoute particulière à une de vos préoccupations, sont de petites manifestations de respect et de gratitude qui font en sorte que les individus trouvent leur raison d’être dans votre organisation. Ceci est d’autant plus important dans un paysage où les repères changent souvent (nouvelles tâches, nouveau défi ,situations à résoudre, etc….) ou encore quand les rôles sont flous ou ambigus.
La « vraie » reconnaissance du travail
La littérature indique de plus en plus que l’individu ne cherche pas à être reconnu à tous azimuts mais cherche davantage à être reconnu pour travailler selon ses propres critères et à ses propres valeurs. La façon de faire un travail et la reconnaissance liée à ce qui compte réellement pour l’individu serait assez porteuse. Par exemple, le travailleur qui trouve important de reprendre une communication avec un client de son propre gré afin de s’assurer d’une bonne communication, un collègue qui s’attarde à un problème plus longtemps que prévu parce que cela compte pour lui, ou encore une personne qui prend le temps de coacher et d’appuyer un collègue dans un autre département alors que ce n’est pas du tout son rôle, sont en soi des comportements discrétionnaires en lien avec les valeurs de chacun. C’est la reconnaissance de ces gestes qui feraient une réelle différence et qui, somme toute, vient contribuer à la construction de l’identité.
Conclusion sur la reconnaissance
Il n’est pas question ici de mettre de côté les pratiques de reconnaissance formelles des organisations. Elles sont nécessaires et ont leur rôle à jouer dans le bien-être et la motivation des individus. Comme mentionné plus haut, la reconnaissance est un processus complexe et les pratiques en place dans une organisation doivent être suffisamment étoffées pour couvrir plusieurs aspects chez l’individu. Par ailleurs, d’autres variables telles que l’ambiance de travail, les valeurs organisationnelles et les habiletés de tous en gestion de conflit et en relation interpersonnelle appuient la reconnaissance au travail. En d’autres termes, les pratiques de reconnaissance n’opèrent pas seules en silo; elles sont alimentées ou encore restreintes par d’autres pratiques en ressources humaines.
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