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ATTIRER ET SÉDUIRE LES TALENTS : LES BONNES PRATIQUES

Marketing

Prenons un instant pour revenir sur ce que signifie réellement l’« attraction des talents ». Il s’agit d’un processus continu et stratégique de recrutement de personnel qui consiste à cibler des employés potentiels pour les attirer et les intégrer au sein de votre organisation, afin d’atteindre vos objectifs quant à la planification de votre main-d’œuvre.

Plusieurs éléments méritent une attention particulière dans cette définition, si vous souhaitez obtenir les retombées souhaitées.

Attirer les talents en continu

Pour obtenir des résultats optimaux, vous devez mettre en place des communications optimisées à fréquences accrues. Une seule campagne de 4 à 6 semaines ne réglera probablement pas tous vos besoins en effectifs. Comme pour vos campagnes marketing et publicitaires, vous devez planifier de manière à couvrir plusieurs mois dans l’année, répéter votre message afin de le renforcer et marteler votre positionnement employeur, que vous aurez préalablement déterminé.

Les dernières années démontrent qu’il faut de plus en plus de tentatives pour pouvoir prendre contact avec les prospects qualifiés. Il en est de même pour l’attraction des talents. Il vous faudra parfois faire circuler votre message plusieurs fois avant que votre candidat potentiel daigne s’y intéresser.

Par ailleurs, puisqu’il y a un grand nombre de candidats passifs, il vous faudra pouvoir les trouver par des recherches, donc mieux maitriser les techniques du sourcing. Le défi le plus important ces années-ci pour tout recruteur est de réussir à communiquer les bonnes offres aux bons candidats, au bon moment.

De plus, la fenêtre d’opportunité pour recruter les talents que vous souhaitez est relativement courte dans la période de recherche active des candidats passifs. Voilà pourquoi vos actions doivent se poursuivre en continu.

« Timing is everything !« 

Assurez-vous que votre marque demeure dans l’esprit de vos candidats potentiels !

Attirer les talents : un processus stratégique

Qu’avez-vous réellement à offrir en tant qu’employeur ? Savez-vous si cela est suffisant ? Intéressant ? Distinctif sur le marché ?

Établir un processus stratégique en matière d’attraction des talents signifie d’abord analyser votre marché de concurrence face à l’embauche, évaluer votre offre interne et déterminer votre positionnement employeur.
Attention : les promesses d’employeur trop génériques laisseront les candidats hésitants à vous choisir. Une fois ce processus effectué, vous serez en mesure de définir votre proposition de valeur en tant qu’employeur et, ainsi, de mieux clarifier la stratégie à adopter, les opportunités, les cibles à atteindre, les endroits où cibler vos candidats potentiels et le budget requis.


Cibler vos talents pour recruter

Bien clarifier qui vous souhaitez attirer est crucial. Vous ne communiquerez pas de la même manière à de jeunes adultes ou à des personnes d’expérience. L’important est de se concentrer sur les comportements de vos cibles et d’être en mesure de bien déterminer :

  • (QUI) quelles sont vos cibles ou vos personae
  • (QUOI) quels contenus les intéresseront, que désirez-vous dire et surtout, que voulez-vous qu’ils retiennent 
  • () quels canaux vous permettront plus aisément de les rejoindre
  • (QUAND) à quel moment et à quelle fréquence

Attirer les talents et bien les intégrer

Vous devez démontrer que vous prenez soin de vos employés. Puisque beaucoup d’efforts sont déployés pour recruter les talents requis, assurez-vous que les promesses faites durant vos campagnes marketing et votre processus de recrutement se réalisent. Mettez rapidement vos nouveaux talents en confiance avec une intégration claire et structurée, un processus de rétroaction rapide et une démonstration de votre professionnalisme. Les 45 à 90 premiers jours sont critiques pour la rétention ; il est donc important de bien communiquer votre marque employeur et votre culture organisationnelle.

L’accueil et l’intégration est une pratique RH qui a un impact direct sur la durée en emploi, la décision de rester, la performance de l’employé et son engagement envers votre organisation. Cette pratique de gestion des ressources humaines influence grandement l’attitude du travailleur et ses comportements, ce qui aura un effet direct sur le climat de travail.


La planification de la main-d’œuvre

L’organisation qui souhaite être proactive et prévoyante s’assurera de réaliser ou de mettre à jour sa gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre. Il s’agit d’une bonne pratique pour mieux planifier et faire face aux écarts entre l’offre et la demande de la main-d’œuvre, pour mieux identifier les priorités et pour mieux contrôler les départs imprévus d’employés.

Plusieurs facteurs ont un impact et des incidences sur vos stratégies d’attraction des talents, que ce soit en ce qui a trait aux facteurs externes (politiques, économiques, sociaux, technologiques, etc.) ou aux facteurs internes (facteurs organisationnels, prévision de ventes, nouveau produit, etc.).

Réfléchir et répertorier ces facteurs, de même que les facteurs humains (par exemple les retraites, les démissions, les congés parentaux, les congés sans solde, etc.) et la liste des compétences clés et critiques, vous permettra d’identifier les activités de communication, les activités de recrutement et les campagnes de marketing RH à prévoir.

Incubateur-RH propose des outils pour effectuer cet exercice et améliorer vos pratiques de manière autonome et à votre rythme.


Une campagne de marketing RH réussie requiert une stratégie de contenu

Pour susciter l’intérêt de vos cibles et des talents que vous souhaitez séduire, vous devez utiliser le marketing de contenu. L’inbound marketing appliqué au recrutement, voilà ce que vous devez planifier.

Est-ce que ce contenu prendra la forme d’articles, de webinaires, de portes ouvertes ou d’événements en ligne, de vidéos, d’animations, de stories ? Est-ce que votre page carrière répond aux bonnes pratiques d’attraction, aux bonnes pratiques Web ainsi qu’aux critères clés de séduction des talents ?

Puisque vous souhaitez ressortir dans les résultats des recherches effectuées par les chercheurs via Google ou Bing et inciter ceux-ci à visiter votre section carrière, le contenu est la clé la plus importante de votre opération de marketing RH. Il vous faut ancrer votre stratégie de contenu à votre positionnement employeur et à votre culture organisationnelle.

Orienter la trajectoire de vos communications vers le WHY (pourquoi) plutôt que le WHAT (quoi) vous permettra de vous aligner émotionnellement avec vos cibles et créera une attraction beaucoup plus forte. À l’ère où les candidats recherchent une expérience et des valeurs qui les interpellent, si vous souhaitez que votre Marque Employeur triomphe, vous devez inspirer confiance et établir un lien émotif authentique.

Emploi-Québec offre des subventions pouvant aller jusqu’à 50 % des frais de la firme qui vous accompagne dans un projet de Marketing RH. Contactez-nous pour en savoir davantage.


Nos divers services liés au Marketing RH :

  • Positionnement employeur ;
  • Identité visuelle ;
  • Stratégie de communication ;
  • Stratégie de recrutement numérique ;
  • Plan d’action marketing ;
  • Campagne de recrutement ;
  • Microsite Web ou Landing page ;
  • Stratégie de contenu ;

Nos secteurs d’activités :

Notre clientèle est issue des PME et des grandes entreprises. Elle provient à la fois des secteurs privé, public et parapublic, et comprend des OBNL, des associations et des organismes.
Proxima Centauri intervient partout au Québec. Nos clients œuvrent dans une grande diversité de domaines d’activités, entre autres :


Administration publique  -  Agriculture et agroalimentaire  -  Arts et culture  -  Commerce de détail  -  Construction  -  Fabrication  -  Finance et assurances  -  Haute technologie  -  Immobilier  -  Industrie automobile  -  Industrie minière  -  Industrie pharmaceutique  -  Informatique  -  Ingénierie  -  Machines et équipements  -  Restauration  -  Services professionnels, scientifiques et techniques  -  Technologie de l’information  -  Télécommunications  -  Transports routiers et maritimes.


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