Développement des compétences.

FAQ

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences?

Le plan de développement des compétences est constitué de l’ensemble des actions et des activités de développement qui sont générateurs de compétences utiles pour l’entreprise et pour l’individu. Il s’agit d’un montage de dispositifs pédagogiques permettant à un individu d’accroître ses compétences pour une situation ou un objectif précis. Un plan de développement des compétences propose une offre plus étendue de solutions d’apprentissage qu’un plan de formation.

Un plan de développement des compétences peut servir pour une stratégie de cheminement de carrière dans votre organisation, pour ajuster une situation d’écart de performance ou de comportement, pour résoudre une situation de départ et de relève ou encore servir de stratégie de rétention et de positionnement employeur. Le plan individuel de développement se présente aussi comme une opportunité de s’améliorer. Il permet également d’accroître le sentiment d’efficacité personnelle et aider les personnes à se sentir plus à l’aise dans leur rôle.

Pourquoi mettre en place un processus de développement des compétences?

Le problème des compétences devient un problème majeur de notre temps. D’abord parce que le travail connaît aujourd’hui une mutation profonde, dans le sens où il mobilise et requiert toujours plus de compétences pour l’individu. Ensuite, la rétention devient également un enjeu de plus en plus présent et un plan de développement des compétences favorise l’intention de rester des employés dans ce sens qu’ils peuvent entrevoir un futur en termes de carrière et de possibilités.Finalement, l’écart s’accentue entre les compétences requises pour un poste et l’individu qui occupe le poste.

Un plan de développement vient réduire les écarts de compétences liés à un poste ou pour l’obtention d’un poste convoité.

Pouvons-nous opter pour un plan de développement informel?

L’apprentissage informel dans les organisations est grandissant et même souvent plus important que l’apprentissage formel. L’informalité des processus d’apprentissage serait ainsi l’apanage d’un large pourcentage de toutes les activités d’apprentissage en milieu de travail.Il serait donc facile de croire à la faible nécessité de formaliser le développement des compétences et de mettre en place un processus afin d’orienter les activités de développement. Cependant, certains facteurs de succès doivent accompagner les apprentissages informels. Un processus en place permettra de favoriser l’émergence de ces apprentissages et de faire un pont vers les compétences. Les apprentissages informels font partie d’un plan de développement des compétences et nécessairement combinés avec d’autres stratégies d’apprentissage.

Une stratégie gagnante est de miser sur une diversité d’activités d’apprentissage et l’apprentissage informel est une des stratégies pour accroître les compétences et la performance des employés. Miser sur des échanges à la cafétéria, sur une discussion dans une réunion d’équipe ou sur la communication des solutions trouvées à un problème pour développer les compétences est certainement un moyen et une avenue intéressante pour les entreprises. Mais cette manière soutient également un manque de soutien et d’orientation de la part de l’organisation, un manque de reconnaissance des apprentissages des employés et très peu d’impacts mesurés.

Sans processus clair de développement de compétences et/ou professionnel, l’accès aux opportunités de carrière repose essentiellement sur la personne, sur son insertion dans des réseaux professionnels, son habileté à influencer et à mobiliser des leviers informels et à démontrer ses compétences. La mise en œuvre d’un plan et d’un processus de développement assure une procédure standardisée et efficace, transparente et équitable tout en lui conférant une certaine légitimité, une plus grande valeur et une orientation claire pour tout le personnel.

Est-ce qu’un plan de développement signifie que l’employé est à risque de perdre son emploi?

Lorsqu’un plan de développement est proposé à un employé pour lequel sa performance ne répond pas aux attentes, il est possible qu’il s’agisse pour vous d’une ultime tentative de remédier à un écart de compétence.

Si tel est le cas, il est important que l’employé ait conscience de la situation et des actions qui peuvent en découler. Un plan de développement dans une telle situation doit être accompagné d’une stratégie de communication avec les acteurs concernés, d’un échéancier, d’un suivi et d’une rétroaction adéquate et de la possibilité d’amender le plan selon les obstacles rencontrés.

N’est-ce pas la responsabilité de l’employé de mettre en place et de gérer son propre plan de développement professionnel?

Lorsqu’un plan de développement est envisagé, cela exige en effet une responsabilisation importante de la part de l’employé, voire centrale. Cela dit, on reconnaîtra toutefois l’importance d’offrir à cet employé un environnement favorable à l’acquisition de nouvelles compétences et un accompagnement soutenu afin d’atteindre l’objectif visé.

Tout d’abord, le plan de développement est un outil de gestion des ressources humaines et il doit être créé en proposant les avenues possibles d’apprentissages selon les compétences visées, doit indiquer les suivis et les types de rétroaction nécessaires à chaque étape et visuellement attractif et orientant pour la personne. Il est important d’appuyer les employés avec des outils modernes, qui créent de l’engagement envers les apprentissages, qui favorisent l’action et la réflexion et le transfert dans la pratique.