Une revue sommaire de la littérature traitant du leadership révèle plus de 200 définitions recensées (Rost, 1991, cité par Chobanuk et James, 2015). Bennis (1997) souligne cette complication en comparant le leadership au Yéti (ou l’abominable homme des neiges), dont les empreintes sont partout sur le sol, mais qui demeure toujours insaisissable.
Cette absence de consensus sur le leadership amène certaines difficultés pour les organisations en ce qui concerne le développement des gestionnaires actuels et futurs, le choix de formation en leadership ainsi que la compréhension même de ce qu’est le leadership.
Pour différentes définitions, différents styles de leadership.
Il doit exister autant de styles de leadership qu’il existe d’auteurs, de chercheurs ou de professionnels qui se sont penchés sur le sujet. Pour n’en décliner que quelques-uns, il existe tout d’abord le leadership transactionnel et transformationnel. Le premier est considéré comme un échange contractuel et est associé au rôle du manager (Kets de Vries, 2006). Ses principales composantes portent sur l’évaluation de la performance ainsi que le bâton ou la carotte, ou la punition et la récompense (Avolio & Bass, 2002). Tandis que le leadership transformationnel, qui est l’expansion du premier et qui est plutôt associé au rôle du leader, accorde une importance à la relation et les échanges avec les collaborateurs afin de les amener à dépasser leurs propres intérêts personnels (Avolio & Bass, 2002) et favoriser leur engagement.
Le leader serviteur (servant leader) est caractérisé par son intention pure et première de servir les autres. Son rôle étant d’amener les collaborateurs à atteindre leurs buts conformément à la vision donnée (Blanchard, 2007).
Le leadership charismatique est l’un des premiers styles à avoir émergé suite aux premières recherches sur le sujet, croyant que le leadership découlait de la personnalité du leader. Trois composantes caractérisent un bon leadership charismatique : la vision, l’empathie et l’empowerment. Le leader charismatique est porté à se manifester en temps de crise ou d’instabilité au sein de l’entreprise (Bass, 1998; Barling, Christie & Hoption, 2011).
Le leader authentique est celui qui est parfaitement conscient de sa façon de penser et d’agir, et qui est aussi perçu par ses collaborateurs comme étant conscient de ses propres valeurs, mais aussi celles d’autrui (Day & Antonakis, 2012). Le leader authentique est confiant, optimiste, transparent, résilient et détient une morale inébranlable (Avolio & Gardner, 2005). Il est fidèle à lui-même, il est motivé par ses propres convictions et ses actions sont fondées sur l’éthique et ses valeurs personnelles (Day & Antonakis, 2012; Avolio & Gardner, 2005, Ciulla, 2004). Il a ainsi la capacité de mobiliser les gens autour d’un objectif commun, de les engager à se dépasser et à créer de la valeur pour l’organisation (George & Sims, 2007).
Il faut mentionner qu’il en existe plusieurs autres : leadership démocratique et autocratique, leadership citoyen (citizen leader), leadership résonant, leadership situationnel, super-leadership et self-leadership, leadership visionnaire, moral, etc.
Les formations en leadership
Avec autant de définitions et de styles de leadership, il devient ardu pour une organisation de faire un choix pertinent concernant le type de formation à choisir pour le développement du leadership. Comment s’y retrouver ? Quel type de leadership le gestionnaire doit-il développer ? Est-ce que celui-ci sera cohérent avec la culture de l’organisation ? Est-ce que le style visé répondra aux attentes de la haute direction, mais aussi aux attentes des collaborateurs et aux besoins de l’organisation ? Parfois, ces questions sont souvent mises de côté au profit du choix de la formation la moins coûteuse pour l’entreprise. Mais les retombées de celle-ci sont-elles concluantes et bénéfiques à l’entreprise ?
À travers tous ces styles, à travers la panoplie de formations accessibles sur le marché et la difficulté de bien définir le leadership, il n’en demeure pas moins que certaines compétences sont incontournables en matière de leadership. Peu importe le style de leadership, il est essentiel que le leader développe sa capacité à construire une vision et à la communiquer de manière à mobiliser les troupes. Proposer une vision inspirante pour un projet, pour des objectifs, pour un département ou pour une entreprise ainsi que de maitriser les concepts de la mobilisation sont des compétences essentielles pour un leadership efficace.
Par ailleurs, il se démarque d’autres compétences qui rejoignent plusieurs styles de leadership : La conscience de soi, l’éthique, le sentiment d’efficacité personnelle, l’empowerment ainsi que l’adaptabilité se retrouvent souvent au cœur de plusieurs styles de leadership.
La formation en leadership donnée aux gestionnaires devrait prendre sa source sur des compétences essentielles dans l’exercice d’un leadership efficace, plutôt que sur un style particulier. Le gestionnaire doit être en mesure de développer les compétences essentielles en leadership afin de viser un leadership efficace et complémentaire à ses compétences en management.
