Les organisations du Québec ont grand intérêt et une urgence d’agir rapidement afin de diagnostiquer leurs pratiques et leurs stratégies de recrutement et d’attraction et faire face plus adéquatement à la pénurie de main-d’œuvre et aux actuels défis et difficultés de recrutement.
Elles doivent se questionner sur la qualité de la rédaction des affichages de postes, sur l’utilisation des différentes stratégies d’affichage, de communication et de marketing, sur leurs outils de recrutement de même que leur processus.
Afin de faire face à la réalité actuelle qui ne tend pas vers une amélioration, les organisations doivent s’assurer de posséder et maintenir à jour les compétences clés et cruciales de l’ère du nouveau recrutement 3.0 et 4.0. Avoir les bons outils est une chose, mais savoir comment les utiliser pour obtenir un réel levier en est une autre.
Les compétences indispensables du recruteur
Plusieurs experts se sont prononcés sur les compétences de demain que devront développer les recruteurs. On fait mention principalement des compétences suivantes :
1- Vente et développement d’affaires
On affirme de plus en plus que ce sont les chercheurs d’emploi qui ont le dernier mot sur l’employeur ou le poste proposé, que ce sont eux qui ont désormais le choix. À titre de recruteur, il faut donc « vendre » le poste et faire valoir l’entreprise à titre d’employeur. Il s’agit de convaincre et persuader les candidats sur l’entreprise et ce qu’elle a à offrir. Il ne s’agit pas seulement de persuader les candidats, il s’avère tout aussi important de « vendre » les candidats potentiels à la direction ou aux gestionnaires pour lesquels ils recrutent.
2- Expérience candidat et expérience recrutement
Sur les mêmes prémices, les recruteurs seront amenés à faire vivre une expérience positive et significative aux candidats. La façon dont ceux-ci seront traités durant le processus de recrutement déterminera l’image qu’ils se feront de l’entreprise.
L’expérience candidat est ainsi remplacée par une expérience recrutement, où tous les candidats sont des ambassadeurs de la marque et des clients. Chaque étape du processus devient une occasion de solidifier sa relation, de développer son réseau et de faire vivre les valeurs de l’organisation. Les candidats doivent se sentir désirés, considérés et informés. L’expérience recrutement est ainsi au cœur de la marque employeur, élément de « vente » important pour le recruteur.
3- Adaptabilité et agilité
En plus de s’adapter aux nouvelles technologies, à l’avènement de l’intelligence artificielle et la constante popularité des réseaux sociaux, les recruteurs devront également faire preuve d’agilité. En effet, les recruteurs sont appelés à connaître et maîtriser les multiples réseaux sociaux sur lesquels se trouvent les candidats.
Étroitement lié aux compétences précédentes, les recruteurs doivent également se bâtir un réseau afin d’établir et maintenir des relations avec les candidats potentiels et futurs. Il s’agit de s’avoir qui chercher et où les trouver. Ils devront donc plus que jamais maîtriser les techniques ainsi que les approches du marketing et de la vente puisqu’ils doivent donner le goût aux personnes de rejoindre l’organisation, mais également créer un bassin de candidats potentiels et le maintenir actif.
4- Sourcing / Recherche active
Bien entendu, ces éléments ne sont qu’une partie du bassin de compétences que doit posséder un recruteur pour être agile dans sa pratique. L’art du recrutement devient donc une spécialisation de plus en plus pointue, nécessitant de maîtriser diverses technologies, les réseaux sociaux, la gestion de projet, le service-client, le démarchage et l’approche marketing, notamment dans le but de faire vivre une expérience recrutement séduisante et distinctive.
Les organisations qui ont une promesse à offrir, qui ont investi dans des pratiques de gestion des ressources humaines modernes et mobilisatrices, qui utilisent les bons outils, qui ont du personnel formé aux meilleures pratiques d’attraction et de rétention des talents ou qui ont mis les efforts dans leur positionnement employeur ont plus de chance de voir la pénurie de main-d’œuvre comme un défi, plutôt qu’une menace, un obstacle ou un enjeu.
5- Influencer les parties prenantes
L’une des compétences clés préoccupantes du professionnel en recrutement est également la capacité à influencer les décideurs lors de processus de dotation. La participation de diverses parties prenantes dans le processus de recrutement, qui ne sont pas formées adéquatement ou sensibilisées aux divers biais cognitifs, qui ont peu d’expérience qualifiée en matière de sélection, ou encore qui optent pour des décisions non fondées, amène souvent des enjeux de taille et des erreurs quant aux décisions relatives au recrutement de nouveaux talents.
Le recruteur possède l’expertise et le recul pour bien orienter le processus et la sélection, mais dans bien des cas il demeure une partie prenante avec un poids décisionnel bien en deçà de ce qu’on devrait lui accorder.
Relever le défi du recrutement
Les organisations devront développer leur marque employeur et améliorer leur processus de recrutement pour faire face à leurs besoins de recrutement. Alors que les ressources humaines miseraient davantage sur le développement de la marque employeur de l’organisation, la direction générale et la présidence croient que le changement se situerait plutôt au niveau du processus de recrutement et ses outils.
Changement le plus important que l’organisation devra effectuer dans les prochaines années afin de faire face à ses besoins de recrutement :
- Développer une section carrière/emploi attractive sur notre site Web : 11.3%
- Développer et mettre en oeuvre une stratégie médias sociaux : 12.3%
- Développer / bonifier notre marque employeur : 22.2%
- Suivre de la formation afin de développer nos compétences en recrutement et en attractivité : 5.2%
- Améliorer et optimiser notre processus de recrutement et nos outils : 21.6%
- Retenir les services d’une firme de recrutement comme partenaire à long terme : 1.9%
- Retenir les services d’un partenaire de marketing RH : 8%
Source : Enquête sur l’attraction et le recrutement au Québec – Annexe G Tableau 2
Changement le plus important que l’organisation devra effectuer dans les prochaines années afin de faire face à ses besoins de recrutement, selon la fonction des répondant de l’enquête :
Changement le plus important que l’organisation devra effectuer dans les prochaines années afin de faire face à ses besoins de recrutement, selon la région administrative :
Le sourcing et la maîtrise des médias sociaux pour répondre aux futurs enjeux d’attraction et de recrutement. Bien que les répondants n’identifient pas la formation et le développement des compétences en recrutement comme un des changements prioritaires que devra effectuer les entreprises pour faire face aux besoins de recrutement, celles-ci ont une vision assez réaliste des compétences à développer pour faire face aux enjeux d’attraction et de recrutement, compte tenu des changements environnementaux et transformations technologiques qui agissent sur le marché du travail québécois. Bien que les entreprises aient le souhait de développer ou bonifier leur marque employeur par elles-mêmes, peu d’entre elles identifient la connaissance parfaite des rouages de la marque employeur et du marketing RH comme compétence indispensable. Inévitablement, les organisations auront à la développer s’ils souhaitent atteindre leurs objectifs.
Compétences indispensables dans les 5 prochaines années pour répondre aux enjeux d’attraction et de recrutement.
- Maitriser les médias sociaux en recrutement et contexte de positionnement employeur :
61.1% - Effectuer de la recherche active / Repérage de candidats (sourcing) :
50.2% - Actualiser et améliorer les activités de recrutement de manière continue :
38.8% - Rédiger de manière à appuyer le recrutement et susciter de l’intérêt envers l’organisation :
37.7% - Avoir une bonne capacité d’analyse et de prise de décision en recrutement :
27.7% - Connaitre parfaitement les rouages de la Marque Employeur et du Marketing RH :
26.2% - Mener les activités de recrutement en mode projet (indicateurs, coûts, priorités) :
23.9% - Développer des outils de sélection efficaces :
20.4% - Autre : 2.8%
Compétences indispensables dans les 5 prochaines années pour répondre aux enjeux d’attraction et de recrutement / selon le secteur d’activité.
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