La mise en place d’indicateurs RH produit de nombreux aboutissements positifs et tangibles pour l’organisation. Entre autre, cela facilite la prise de décision de la direction sur la gestion des ressources humaines, permet de piloter les RH avec une cohérence maximale à l’égard des objectifs et enjeux de l’organisation, éclaire sur des seuils, des limites et des alertes en matière de gestion du capital humain et enfin identifie des plans d’action à court et moyen terme pour améliorer la mise en œuvre des politiques et pratiques RH.
Multiplicité d’approches et de pratiques en ressources humaines, la GRH couvre un vaste territoire et il devient difficile de voir l’essentiel de ce que l’on devrait mesurer. Proxima Centauri vous propose 4 incontournables en matière d’indicateurs RH pour votre organisation, qui sauront vous guider dans vos décisions ou encore dans la mise en œuvre de plans d’amélioration.
Indicateurs de formation
La formation s’arrime avec différentes stratégies organisationnelles entre autres préparer la relève des postes clés, retenir les talents ou attirer de nouveaux employés. Elle doit être un pôle créateur de valeur pour l’organisation et persuader la direction de son importance.
Exemples d’indicateurs :
- Coût de formation versus la masse salariale
- Coût de formation versus le nombre total d’employés
- Budget versus coûts réels
- Retour sur l’investissement de formation (les impacts)
- Compétences acquises versus les objectifs stratégiques
- L’efficacité de l’analyse des besoins versus les objectifs atteints
Indicateurs sur la rémunération
L’organisation doit disposer de compétences adaptées à ses besoins opérationnels et à ses objectifs stratégiques. Elle doit examiner les assises qui constituent la fidélisation des talents, le climat organisationnel ainsi que la mobilisation et bâtir en conséquence sa politique de rémunération, de recrutement, de gestion des carrières. Elle doit maintenir une équité interne, une rémunération et une politique salariale en lien avec le marché de l’emploi et maintenir certains ratios de la masse salariale dans de saines limites.
Exemples d’indicateurs :
- L’évolution de la masse salariale
- Le coût total de la rémunération directe
- Le coût total de la rémunération globale
- La dispersion salariale entre les catégories d’emploi
- Les moyens financiers de l’organisation face à la progression salariale
- Ratio d’augmentation des salaires versus les résultats RH ou organisationnels
Indicateurs sur la mobilisation
La mobilisation a un réel impact sur l’organisation. Elle modifie positivement les comportements et les attitudes des employés vers une plus grande adhésion aux objectifs et augmente significativement leur implication face à leur travail. Une masse critique de gens mobilisés propulse l’organisation vers une meilleure efficacité organisationnelle. La démobilisation, quant à elle, amène des effets néfastes combinée à un coût de gestion de conflits, de départs et de non performance.
Exemples d’indicateurs :
- Climat positif des relations du travail
- Stabilité et assiduité du personnel
- Manifestations d’appartenance et d’implication
- Collaboration extériorisée et atteinte des objectifs
- Indice d’engagement et de satisfaction
- L’intention de rester
Indicateurs sur le recrutement
Les organisations doivent examiner leur capacité à recruter les bonnes personnes pour leurs postes clé. Le recrutement est la porte d’entrée des talents et l’efficacité de ce processus est essentielle pour l’atteinte de tout objectif fixé par l’organisation.
Exemples d’indicateurs :
- Efficacité des canaux de diffusion
- Les caractéristiques des candidatures reçues
- Coût total de recrutement
- Temps total de recrutement
- Nombres de candidats par catégorie d’emploi
- Délai entre la demande d’embauche et l’embauche
- Amélioration de la Marque Employeur
- Nombre d’embauchés présents après 18 mois
