Le but premier de toute entreprise est d’assurer sa pérennité et de poursuivre sa mission. Pour ce faire, l’atteinte de la rentabilité est essentielle. Toutefois la réalité a évolué et les pratiques RH des entreprises doivent s’ajuster aux nouvelles données.
Les entreprises ont maintenant plus que jamais à se préoccuper de leur processus d’attraction de la main-d’œuvre. La concurrence entre les entreprises est vive et plusieurs candidats multiplient le nombre de processus de recherche (ou changement) d’emploi qui se déroule simultanément.
Selon KPMG, « 80 % des entreprises qui ont déployé une stratégie ont constaté un bénéfice réel des réseaux sociaux sur leur activité : près de 90% des répondants évoquent le partage des connaissances, plus de 80 % déclarent cultiver leur réseau relationnel et générer des gains de productivité, et ils sont 79 % à indiquer que le profil public de leur organisation a été amélioré grâce à la participation des employés. »
Donc, les organisations qui utilisent les réseaux sociaux à des fins professionnelles peuvent accroître la visibilité de l’entreprise, effectuer de la veille, développer les ventes et recruter du personnel à moindre coût que d’autres stratégies dites plus traditionnelles. Or, votre processus d’attraction, qui débute mais ne se limite pas à votre processus de recrutement, d’accueil et aussi d’intégration, est un élément primordial à revisiter puisqu’il fera assurément la différence chez les candidats dans leur décision finale d’accepter ou de refuser votre offre.
L’une des principales façons pour une entreprise de se prémunir contre cette réalité est de développer des stratégies d’attraction des talents, de rétention et d’engagement du personnel. Par la suite, assurer la communication (à la fois interne et externe) permettra notamment de rendre vos employés des ambassadeurs de votre marque et faire découvrir celle-ci aux candidats potentiels.
Problèmes de gestion de personnel
Dans divers sondages, au cours de la dernière décennie, 4 problématiques sont récurrentes et se maintiennent en tête :
- Recrutement de nouveaux talents
- Rétention des talents critiques
- Meilleure conciliation travail-vie personnelle
- Développement des compétences des nouveaux employés
Les conséquences engendrées par ses problématiques sont une perte ou une limite de productivité et d’efficacité, ce qui met à risque l’objectif premier d’assurer la pérennité de l’entreprise.
Structurer son recrutement
Puisque le processus d’attraction débute avec vos pratiques de recrutement, une analyse et une revue de celles-ci s’impose. Les pratiques de recrutement représentent un outil de gestion stratégique, car le recrutement d’aujourd’hui est garant de la performance, du succès et de la rentabilité organisationnelle de demain. À travers les processus de recrutement, l’entreprise est présentée aux candidats, qui sont devenus et doivent être considérés, dans le contexte actuels comme des clients. Pour accroître votre attractivité, revoir et améliorer certaines de vos activités de recrutement aura un impact positif certain :
- Présentation de l’organisation
- Visite du milieu
- Rencontrer des collègues potentiels
- Rencontrer des membres de la direction
- Contacts fréquents/suivis rapides
- Possibilité de poser des questions de la part de l’interviewé
- Compétences démontrées de la part de l’intervieweur
- Pertinence des questions de l’intervieweur
- Une entrevue bien planifiée et préparée
- Un accueil courtois dans un lieu adéquat
- Attitude et comportement respectueux de l’intervieweur
Ce qui intéresse les travailleurs d’aujourd’hui
Pour attirer et retenir les meilleurs employés, il faut évidemment connaître ce qui les intéresse pour ensuite pouvoir adapter la culture, les pratiques RH, les modes de gestion ou mettre en place de nouvelles pratiques distinctives et propres à votre entreprise.
Diverses questions, intégrées dans un sondage interne ou déployé à la suite d’un processus de recrutement, pourraient vous en apprendre davantage sur votre clientèle cible :
- Qu’est-ce qui est le plus important pour un candidat potentiel ou un employé actuel dans le choix d’un employeur?
- Quels éléments vous a conduit à poser votre candidature?
- Qu’est-ce qui fait que vous avez accepté cette offre plutôt qu’une autre?
- Qu’est-ce qui pourrait vous entraîner à quitter votre emploi?
Une récente étude de Towers Perrin procure des éléments importants d’informations sur les pratiques RH qui intéressent les travailleurs d’aujourd’hui. À la lumière de ces pratiques, où se positionnent votre entreprise et vos travailleurs par rapport à celles-ci?
- Salaire de base concurrentiel (Salaire)
- Travail stimulant (Milieu de travail)
- Possibilités d’avancement (Apprentissage et perfectionnement)
- Avantages sociaux concurrentiels (Avantages sociaux)
- Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Milieu de travail)
- Augmentations de salaire liées au rendement individuel (Salaire)
- Possibilités d’apprentissage et de perfectionnement (Apprentissage et perfectionnement)
- Prestations de retraite concurrentielles (Avantages sociaux)
- Calibre des collègues (Milieu de travail)
- Réputation de l’entreprise comme bon employeur (Milieu de travail)
Soulignons l’importance qui est accordée par les travailleurs à un milieu de travail qui permet de concilier travail et vie personnelle. Les entreprises qui mettent en place des programmes formels jouiront sans doute d’un avantage lors de leur processus de recrutement.
Bref, dans le marché d’aujourd’hui, les employeurs qui tentent d’attirer les meilleurs talents se doivent d’offrir une rémunération globale performante, un milieu de travail positif et des opportunités d’apprentissages et de perfectionnement.
C’est donc un ensemble de facteurs qui doit être pris en compte pour demeurer compétitif. Mais avant de modifier ou d’intégrer de nouvelles pratiques, assurez-vous de valider si celles-ci s’arriment à vos objectifs d’affaires. Et si certaines pratiques sont déjà en place et utilisées, vérifiez l’appréciation par vos employés.
