La chasse de tête, une activité qui a vu le jour dans les années 60 aux États-Unis, consiste en général à trouver le profil adéquat à un poste à haute responsabilité d’une entreprise¹ . Elle est cependant de plus en plus utilisée pour combler tout type de poste, étant donné la pénurie de main-d’œuvre plutôt généralisée.
La chasse de tête ou encore l’approche directe se résume à aller chercher un candidat directement dans une entreprise. Elle se déroule en plusieurs étapes : l’identification des cibles potentielles par l’intermédiaire des entreprises ou des régions spécifiques, la validation de la liste avec le client, l’établissement de stratégies de contact et enfin, la mise en relation et l’échange sur le poste.
Certaines organisations s’improvisent parfois elle-même « chasseur de tête », en entrant en contact directement avec des ressources présentes chez des concurrents! Cette pratique soulève certaines questions éthiques et la potentialité de ternir fortement l’image de leur organisation dans le marché.
Chasse de tête : quelques mises en garde
Dans 80 % des cas, la cible des chasseurs n’est pas en recherche d’emploi². Qui ne s’est pas senti valorisé à la suite d’une prise de contact par un chasseur? Cette flatterie momentanée, cette sensation de reconnaissance et de convoitise qui est provoquée chez le candidat est un attrait dont peu saurait résister. Le changement est donc prescrit par le chasseur, qui propose dans la plupart des cas un incitatif financier important pour pouvoir insuffler l’idée d’un changement d’emploi.
Les enjeux et les impacts reliés à un changement précipité d’emploi peuvent occasionner diverses conséquences pour le candidat, sa famille et son entourage. La prise de décision relative à un tel changement et l’intégration dans une nouvelle entreprise sont générateurs de beaucoup de stress et ces étapes ne sont pas à prendre à la légère.
N’importe qui ne peut s’improviser « chasseur de tête ». Un haut niveau de professionnalisme, de discrétion et une certaine technique sont absolument nécessaires pour ne pas causer de torts irréparables aux candidats qui sont ciblés, fragilisés et dirigés vers d’autres défis, pour une question monétaire bien souvent.
La chasse de tête fait mauvaise presse
Les « chasseurs de têtes » n’ont pas toujours bonne réputation, particulièrement auprès des organisations qui sont leurs cibles. Certains n’appliquent aucune règle, ni code de conduite, croyant que toutes les méthodes sont bonnes pour combler le poste d’un client. Certains acceptent des mandats d’organisations concurrentes, d’autres vont même jusqu’à entrer en contact avec tous les employés d’une entreprise. Parfois, un même candidat est replacé dans une autre organisation concurrente, et cela, dans la même année. « Les pratiques un peu cavalières de certains recruteurs ont d’ailleurs fait l’objet de plaintes à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) ». Depuis 2012, les membres de l’Ordre des CRHA sont soumis à un Code de conduite pour les conseillers en recherche de cadres afin d’assurer la protection du public en matière de pratiques en recrutement.
Diminuer les coûts et le temps de recrutement
Avec l’arrivée des médias sociaux et le recrutement 2.0, le portrait du marché du recrutement est en train de changer. Il ne serait pas étonnant de voir la majorité des firmes de recrutement fermer ou devoir se réorienter au cours des prochaines années.
Les médias sociaux représentent réellement une alternative à considérer, en raison de l’instantanéité de l’information, la force du réseau et la diffusion à large portée. Le CEFRIO publiait une enquête en 2014, faisant état que 97% des 18-44 ans sont présents et utilisent les médias sociaux.
Une organisation qui prend ce virage pourra réussir à attirer, rejoindre ou communiquer avec les talents qu’elle désire et cela avec un investissement moindre.
Lors d’une conférence passée, des recruteurs et professionnels en ressources humaines de Bombardier et de Rio Tinto, mentionnaient avoir diminué leur temps et leur coût de recrutement de moitié, suite à l’utilisation optimisée des médias sociaux (principalement Facebook et Linkedin).
Avec l’arrivée d’outils et de plateformes sociales variées, les recruteurs ont intérêt à revoir leurs approches et leurs techniques. Ils doivent s’adapter aux changements technologiques pour ne pas s’exposer au risque de perdre leurs compétences.
Comment réussirez-vous à recruter et fidéliser efficacement en 2016 et 2017 ?
Voulez-vous y voir plus clair et échanger sur ces préoccupations? Proxima Centauri, en collaboration avec Emploi-Québec, a mis sur pied 2 jours de formation, d’échanges et d’ateliers permettant de répondre aux enjeux du recrutement et de la fidélisation.
Prenez du recul sur vos pratiques, venez échanger avec des experts et repartez avec une stratégie. Et bonne nouvelle, cette formation est subventionnée à 100%.
Le contenu des 2 jours est orienté sur diverses thématiques :
- Attraction et fidélisation des générations
- Recrutement et méthodes de sourcing avec les médias sociaux
- Marque employeur et marketing RH
- Planification de la main-d’œuvre
- Processus de recrutement efficace
- Accueil et intégration
- Fidélisation de la main-d’œuvre
- Rémunération et fidélisation
- Engagement organisationnel
- Développement des talents
En plus de bénéficier des deux journées de formation, les participants ont droit à un accompagnement additionnel de trois (3) heures sur un sujet abordé lors de la formation afin de bien intégrer les pratiques apprises.
Informations et détails : https://www.gestionproximacentauri.com/comment-recruter-et-fideliser-efficacement-en-2016/
¹ www.psychanalysemagazine.com/developpement-personnel-qui-sont-ces-chasseurs-de-tetes.html
² idem
