Un leadership sombre et destructif peut émerger n’importe quand dans votre organisation. Certains auteurs s’accordent pour dire que les comportements et les caractéristiques d’un leadership destructif peut être en dormance pendant plusieurs années, attendant les conditions favorables de faire surface (Chakraborty et al., 2004; Scott, 2003; Sharma & Talwar, 2005; Thow Yick, 2004). Le côté sombre du leadership a donc le potentiel de devenir actif dans votre organisation et plusieurs facteurs peuvent fournir le parfait tremplin pour le leader négatif à atteindre une sphère plus élevée d’influence au sein de vos équipes.
Le leadership est souvent décrit par un apport significatif et positif à l’évolution et à la performance de l’organisation. Boddy, Ladyshewski et Galvin (2010) eux-mêmes mentionnent que le leadership est souvent dépeint de manière positive, éthique et efficace. Même si la littérature et les experts nous relatent les effets positifs d’un bon leadership, il n’en reste pas moins que plusieurs individus indignes et pauvres en leadership arrivent à gravir efficacement les échelons et à occuper des rôles de gestion.
Toutefois, il y a lieu de faire la différence entre un leader inefficace et un leader sombre et destructeur. Les leaders inefficaces atteignent un plateau de développement et ne parviennent pas à progresser. Ces leaders ont besoin d’appui et de formation afin de développer les habiletés à mobiliser les troupes vers une vision et des objectifs organisationnels.
Le leader sombre quant à lui est enclin au déraillement (Burke, 2006, Kets De Vries & Balazs, 2011) et met l’accent sur sa vision personnelle au détriment de la santé et des objectifs de l’organisation. Pouvant être de nature narcissique, il tend à se surestimer grandement et ressent un fort besoin d’attention et d’admiration. Le leader sombre recherche toujours son propre intérêt, manipule les autres tout en étant assez habile pour tromper son interlocuteur et passer pour inoffensif, voire sympathique. Ces éléments forment la base de comportements très nuisibles qui dépassent le leadership inefficace; ce sont les facettes du leadership sombre (Zhang & Chandrasekar, 2011).
Le leadership sombre mène souvent vers une forme de supervision abusive mais qui est habilement subtile, dirige vers une détérioration de la santé mentale au travail, une augmentation de l’insatisfaction et encourage l’apparition de d’autres comportements déviants de la part du personnel. Ce type de leadership peut réduire en miette un climat organisationnel en deux ou trois mouvements sans que l’on puisse vraiment comprendre la cause et la source. La moquerie, le harcèlement, l’ostracisme, la coercition, le mensonge et la tromperie font partie des méthodes mises de l’avant par le leader sombre.
Le leader sombre attend patiemment une brèche dans l’organisation comme par exemple l’apparition d’un conflit, une faiblesse dans l’organisation, un changement perturbant les pouvoirs en place.
On a tous la possibilité de tomber du côté sombre du leadership mais le vrai leader est celui qui arrive au pouvoir à partir d’un ensemble de valeurs de base, qui se concentre dans un système éthique et qui fournit une intégrité comportementale. Il démontre particulièrement une capacité à résister aux tentations d’un leadership sombre alors que les circonstances pourraient le permettre.
Dans le leadership sombre, il y a certes la personnalité mais également des facteurs organisationnels qui permettent l’accès à ce terrain de jeu :
- des valeurs organisationnelles floues,
- un manque de courage managérial à freiner ces leaders sombres (lorsqu’ils sont visibles et identifiés),
- une lacune dans la compréhension du leadership,
- un manque de conscience de l’existence et de la possible présence du leadership sombre dans une organisation,
- une absence de mécanismes de détection des comportements nuisibles.
Stratégies pour contrer l’émergence du leadership sombre
Plusieurs travaux indiquent un lien important entre le type de leadership et l’efficacité organisationnelle, d’où l’importance de former des leaders positifs. Mais il faut s’attarder à agir rapidement pour enrayer le leadership sombre (s’il a déjà fait surface) ou encore à mettre en place des mécanismes freinant son apparition.
Premièrement, la lutte contre le leadership sombre oblige les organisations à comprendre la question, à développer une sensibilisation à ce sujet et à entreprendre des efforts vers une meilleure sélection et dans la mise en place de stratégies de dépistage.
La formation en leadership et le coaching sont des mécanismes importants au niveau du développement du leadership positif, plus précisément la formation qui inclut une importante emphase sur la pratique réflexive, l’éthique au travail et le développement de la conscience de soi. Le développement du courage managérial et les stratégies de rétroaction sont également des habiletés à accroitre afin de contrer l’émergence du leadership sombre.
Un solide programme de mentorat peut également empêcher les déraillements du leader sombre. Des règles de vie au travail ainsi que des valeurs organisationnelles fortes et bien ancrées sont aussi des facteurs de succès puisqu’elles permettent de rendre davantage visible les comportements nuisibles.
Bien qu’aucune intervention n’est efficace dans toutes les situations, les organisations peuvent développer une stratégie qui implique diverses interventions selon le contexte visant à réduire ou éliminer les comportements de leadership sombre (Capretta et al., 2008).
