La reconnaissance au travail constitue un sujet toujours bien d’actualité. Depuis le début des années 2000, la reconnaissance au travail connait un important tournant dans les pratiques de gestion, puisqu’elle constitue une stratégie hautement bénéfique auprès des employés en termes de considération.
Où en sommes-nous avec la reconnaissance au travail ?
Le travail n’est plus seulement un lieu de production et de performance. La contribution de chaque employé va bien au-delà des simples gestes mécaniques. C’est plutôt un lieu qui doit être privilégié pour se développer, se transformer et s’épanouir professionnellement. C’est à travers la reconnaissance au travail que la contribution de chaque individu prend un sens et devient gage de performance.
La reconnaissance au travail se trouve parmi les principaux leviers impactant positivement la fidélisation et la motivation des employés, leur attitude et la présence de comportements bénéfiques à l’organisation. Elle soutient les valeurs organisationnelles, améliore la qualité de vie et la satisfaction au travail et favorise une meilleure perception du leadership de la direction.
Toutefois la reconnaissance au travail n’est pas la responsabilité d’une seule personne. La reconnaissance, c’est l’affaire de tous ! Ceux qui sont en mesure de porter un regard sur le travail accompli de la personne se doivent de la mettre en lumière et la reconnaître, pour ainsi donner un sens à ses succès autant qu’à ses efforts. À cet effet, la littérature distingue différentes sources de reconnaissance :
- Organisationnelle (politique);
- Verticale (supérieur);
- Horizontale (pairs);
- Externe (client ou partenaire).
La reconnaissance au travail doit aussi considérer différentes facettes de l’individu, comme l’agir, les actions et les efforts, les résultats, les comportements, les compétences, l’implication et l’attitude. Elle a avant tout pour objectif de récompenser les efforts réalisés, les accomplissements et les bonnes actions, sur ce qui est fait concrètement.
Ainsi, face à la réalité actuelle du marché du travail, reconnaître ce qui caractérise la personne, comme sa date d’anniversaire ou son ancienneté dans l’organisation, devrait être beaucoup moins privilégié ou mis de l’avant dans une pratique de reconnaissance. D’où l’importance de diversifier les types de reconnaissance offerte.
Finalement, la ligne est mince entre une pratique de reconnaissance ou une activité sociale, un cadeau ou un simple geste. Il est primordial de contextualiser la reconnaissance offerte aux employés. Le lien entre l’activité, la récompense ou la reconnaissance doit être clair. S’il y a absence d’un tel lien, une action pourrait être simplement considérée comme une activité sociale, par exemple. La reconnaissance va bien au-delà de favoriser le sentiment d’appartenance du personnel, elle touche plutôt la satisfaction et le bien-être au travail.
Il faut donc prendre le temps de bien expliquer pourquoi une activité ou une pratique de reconnaissance est mise en place. L’impact de la reconnaissance offerte s’en verra bonifiée, mieux reçue de la part des employés et favorisera la fidélisation et la motivation de ceux-ci. L’impact sur le leadership de direction se fera également sentir.
Le catalyseur Reconnaissance au travail de l’Incubateur_RH peut vous appuyer dans la mise en œuvre d’une pratique de reconnaissance. Que ce soit pour avoir des idées de reconnaissance informelle, bâtir un programme structuré ou vous aider dans la recherche d’idées créatives, le catalyseur peut vous aider selon vos besoins et vos moyens.
