Pour bon nombre de gestionnaires et de professionnels RH, intervenir dans une situation d’écart de rendement ou de comportement est probablement la tâche la plus complexe et la plus stressante qu’ils doivent gérer à un moment ou un autre dans l’exercice de leurs fonctions. Si la plupart d’entre eux feront tout pour éviter d’en arriver là, une telle situation peut parfois être inévitable : des ajustements en ce qui concerne le comportement de l’employé s’imposent afin de s’assurer que ce dernier puisse s’améliorer que ce soit au niveau de son comportement ou au niveau de son rendement.
Vous l’avez bien compris : on ne peut pas toujours éviter les confrontations et les rappels de bonnes conduites. Par contre, la façon d’approcher l’employé visé dans une intervention de ce type, la démarche de redressement ainsi que le choix de l’action disciplinaire retenue (si c’est le cas) donnent un peu plus de marge de manœuvre et sont déterminants dans l’atteinte des objectifs fixés.
Gérer les écarts de comportement et de rendement :
- Permet de résoudre des problèmes de comportements et plus généralement d’ajuster certains comportements selon les standards acceptables tout en s’assurant de garder les employés productifs et satisfaits;
- Peut avoir un impact sur d’autres employés en les rendant plus consciencieux et plus prudents;
- Est un moyen efficace de gérer des problèmes très complexes et éventuellement d’y mettre fin (cas de violence, erreurs graves, abus, fraudes);
- Permet de protéger l’entreprise de poursuites judiciaires pour cause de congédiement non justifié;
- Assure qu’un employé congédié pour cause de rendement ait été traité de façon juste et selon les principes d’une politique interne;
- Est un moyen de réaffirmer les standards de l’entreprise et les attentes envers l’employé.
Différentes approches
Plusieurs approches peuvent être envisagées pour aborder la question de la gestion des écarts de comportement et de rendement. Certains vont choisir de porter plus d’attention à l’amélioration de la performance en encourageant les changements et en supportant le développement de la personne, tandis que d’autres s’intéresseront davantage au respect des politiques et au contrôle des comportements par des directives organisationnelles claires.
La gestion des écarts peut même renvoyer au fait de rendre et de garder les employés productifs; d’avoir recours à des actions managériales pour encourager la conformité aux standards de l’organisation ou pour dissuader certains comportements; ou encore d’actions prises par un gestionnaire pour renforcer les standards de l’organisation et les divers règlements.
Quelques règles fondamentales à suivre :
- Dans l’élaboration d’une politique et l’implémentation d’une stratégie de gestion des écarts, il est crucial de s’assurer d’avoir pris en compte la dimension juridique qui accompagne une telle pratique. Il est indispensable de bien connaître les droits fondamentaux des employés mais aussi les responsabilités et les obligations de chaque partie. Il faut ainsi rester à jour en ce qui concerne les lois du travail, entre autres pour se protéger de poursuites juridiques souvent évitables.
- La relation employeur/employés est précieuse et même si nous pouvons être amenés à appliquer des mesures disciplinaires suite aux comportements d’un employé, il est beaucoup plus constructif de privilégier la mise en œuvre de mesure disciplinaires progressives¹ afin que l’employé comprenne bien les raisons de la sanction, qu’il puisse avoir l’opportunité de corriger le comportement qui a fait l’objet d’une attention mais aussi pour éviter les situations de congédiement abusif.
- Il est primordial que le processus décisionnel lié à la gestion des écarts soit équitable et cohérent pour chaque situation vécue, que les décisions en elles-mêmes soient justes, que les personnes concernées perçoivent favorablement la qualité et la quantité d’informations communiquées et finalement que la façon dont les décideurs traitent leurs subordonnés et le mode de communication utilisé soit juste et cohérent.
- Avant d’intervenir auprès d’un employé, l’employeur doit s’assurer que sa procédure garantit que l’employé² :
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- A le droit de savoir ce qu’on attend de lui et quelles sont les conséquences possibles si ces attentes ne sont pas comblées;
- Doit être informé des décisions disciplinaires que pourraient retenir l’employeur;
- Devrait être sanctionné sur la base de faits justes et vérifiables;
- Devrait avoir l’opportunité de contester la décision disciplinaire;
- Devrait bénéficier de mesures disciplinaires progressives;
- Mérite le respect de sa dignité en tant que personne.
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Références:
¹ Sanctions appliquées selon un ordre précis préalablement établi dont la sévérité augmente avec la répétition des actions qui ont mené aux sanctions.
² Dhanoa & Kleiner (2000)
