L’évaluation du rendement – Un exercice non concluant?

Ressources Humaines

Autoévaluation, évaluation 360 degrés, évaluation par compétences, par valeurs, par les collègues, avec échelle ou pondérée… De plus en plus d’organisations ne savent plus où donner de la tête et ceux qui ont eu à effectuer des évaluations, et même ceux qui les subissent, connaissent bien tous les problèmes reliés à un tel exercice.

L’évaluation de rendement est souvent considérée comme un processus long, fastidieux et impopulaire auprès des gestionnaires et des employés.

Certaines organisations se sont tournées vers un processus continu et collaboratif dans lequel l’entretien d’évaluation fait de plus en plus place à la rétroaction instantanée. Pour d’autres, le jeu de l’évaluation n’en vaut tout simplement plus la chandelle et l’ont écarté radicalement de leurs pratiques de ressources humaines.

L’évaluation du rendement, qu’est ce qui cloche au juste?

Un processus d’évaluation de rendement constructif, cohérent et efficace s’avère encore un élément clé pour s’engager dans l’amélioration continue de la performance de ses employés et faire émerger leur plein potentiel, tout en étant aligné avec ses propres réalités et ses objectifs organisationnels.

Le problème peut être l’outil, la méthode ou les capacités de communication et de gestion du supérieur immédiat mais, somme toute, une variable très importante est souvent peu prise en considération: La croyance erronée, c’est-à-dire la variation des perceptions et de la compréhension du poste entre les acteurs concernés dans le processus.

L’employé voit en couleurs et le gestionnaire voit en noir et blanc

Si l’employé voit plusieurs couleurs alors que son patron voit des couleurs différentes, la rencontre d’évaluation sera nécessairement plus pénible et un consensus et une satisfaction plus difficiles à atteindre. Quand l’interprétation de son propre rendement ne concorde pas avec celle de son gestionnaire, il est clair que l’exercice est perçu comme non concluant et comme une perte de temps.

Plusieurs études mènent vers cette explication. Certaines révèlent beaucoup de confusion et de mésentente lors des rencontres d’évaluation. Gestionnaires et employés ne s’entendent ni sur la nature exacte des tâches, ni sur les qualités ou les compétences qu’ils doivent posséder pour bien faire leur travail.

Examinons cet exemple de plus près pour mieux comprendre. L’étude d’O’Reilly en 1973 implique d’effectuer une évaluation du rendement à 57 employés par leurs supérieurs immédiats afin d’établir le degré d’habileté ou de connaissances requis pour accomplir diverses tâches faisant officiellement partie des responsabilités des employés. Résultats de l’étude? Presque personne ne s’est entendu sur les qualités requises pour effectuer les tâches. 70% des supérieurs déclarèrent observer chez leurs employés une ou plusieurs qualités que celui-ci ne croyait pas posséder, alors que 80% des employés s’octroyèrent une ou plusieurs qualités que leur supérieur ne percevait pas chez eux. Par ailleurs, il y eu désaccord presqu’aussi total sur les activités réelles des employés. En effet, 90% des gestionnaires affirmèrent que leurs employés accomplissaient telles ou telles activités alors que l’employé déclarait ne jamais les avoir accomplies!

Les autres problématiques possibles en évaluation du rendement

Outre les croyances erronées, d’autres facteurs sont également susceptibles de causer l’échec de l’évaluation du rendement. Des ambiguïtés et des inconstances dans la façon de mener l’évaluation de rendement, des pratiques inefficaces telles qu’un superviseur étant le seul évaluateur, le jeu politique des acteurs tentant de manipuler le contenu ou l’orientation de l’évaluation dans le but d’atteindre un objectif précis.

De telles situations peuvent avoir un impact sévère sur la motivation des individus et favoriser une perception négative envers le processus d’évaluation, un manque de justice et une perte de temps

L’évaluation du rendement demeure encore un outil de gestion important

Comme n’importe quel processus, il faut le travailler jusqu’à ce que l’on obtienne les résultats escomptés. Votre processus d’évaluation du rendement vous cause des problématiques? Amène de l’insatisfaction? Rebute vos gestionnaires? Trouvez des solutions, examinez vos méthodes, posez vous des questions et remaniez vos évaluations de rendement dans le droit chemin.

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