Les cinq signes que vous travaillez avec quelqu’un de toxique
Le comportement toxique s’inscrit dans un continuum et peut décrire une panoplie de comportements désagréables: les comportements imbéciles dont les actions semblent diminuer l’efficacité de tout le monde en passant par des comportements plus difficiles tels que l’opposition, la négativité, la provocation jusqu’aux comportements destructeurs comme par exemple l’intimidation et le sabotage. Dans tous les cas, ces comportements sont difficiles à gérer en milieu de travail et cassent l’ambiance et la collaboration entre collègues.
Examinons ensemble les principaux comportements (sans tomber dans ceux très évidents comme l’intimidation, par exemple) qui favorisent un environnement toxique. Il faut également garder en tête que ces comportements ont également leur propre continuum et peuvent se déployer à diverses intensités: en toute subtilité, jusqu’à des comportements très évidents et réguliers.
1.N’assume pas ses responsabilités
On désigne ici quelqu’un qui se désintéresse des résultats et ne semble pas penser qu’il en est responsable. La personne ne respecte pas les délais dans diverses situations (et toujours avec des raisons bien étoffées) ou ne respecte pas les délais pour les collègues mais va les respecter pour la direction, ou va décider les délais qu’il va respecter selon ses intérêts. La personne ne semble pas engagée à atteindre les résultats, ne prend pas les initiatives nécessaires pour répondre au besoin et démontre peu d’intérêt sur les impacts de ses actes sur les collègues ou sur l’organisation.
2.Démontre une réserve (et même un refus) à collaborer
La collaboration est devenue une compétence essentielle dans les organisations. Les individus qui refusent de collaborer ou qui déploient peu d’intérêt à travailler ou à réfléchir ensemble pour atteindre un objectif sont des individus avec lesquels il devient plus ardu de travailler. Certains confondent habilement collaboration avec délégation et n’hésitent pas à solliciter les autres membres de l’équipe sous prétexte de collaborer, alors qu’ils finissent par déléguer des tâches dont ils ont la responsabilité. Ces gens sont plus qu’heureux de laisser tout le monde prendre le relais. Il est donc difficile de compter sur eux et leurs comportements amènent une perte de confiance.
3.Déploie une attitude négative
Certaines personnes entretiennent un esprit négatif répétitif et communiquent cette négativité dans tout le bureau, en envoyant des messages déstabilisateurs à leurs collègues. Ils dénoncent ouvertement leur organisation, répandent des ragots et critiquent à tous azimut mais n’apportent pas de solutions. Ils ont également tendance à drainer l’énergie et l’enthousiasme des autres.
4.Démontre une sous-performance
La sous-performance dont il est question ici n’est pas celle d’un nouvel employé en période d’intégration ou encore de quelqu’un à qui on a attribuées de nouvelles fonctions. Il est à prévoir que ces situations exigent une phase d’apprentissage. La sous performance fait plutôt état des personnes qui ne se préoccupent très peu, ou même pas du tout, d’atteindre un certain standard de qualité: ils font souvent des erreurs, livrent des projets incomplets, oublient des dates importantes, etc. Ils ne font pas la différence dans l’organisation, ralentissent les équipes et ne mettent pas l’énergie nécessaire pour atteindre les objectifs. Ils peuvent être difficiles à détecter car les collègues plus engagés compensent souvent pour ces derniers.
5.Place ses intérêts personnels en premier plan
Ces personnes mettent leur intérêt en premier. Dans bien des cas, elles privilégieront leur intérêt personnel au détriment de l’intérêt général de l’organisation. Elles se demandent ce que l’organisation peut faire pour eux et se questionnent rarement ce qu’ils peuvent faire pour l’entreprise. On peut aussi les surprendre à procrastiner sur des tâches importantes ou qui font partie de leur fonction, et choisir de s’attarder indument à des tâches qui leur font plaisir. Ces gens ont souvent un agenda très personnel qui oriente leur manière de travailler et leur gestion des priorités.
Quelques solutions pour gérer ces types d’écart
Souvent, l’organisation attend que ses équipes et/ou gestionnaires deviennent complètement exaspérés avant de prendre action et, rendu à ce point, les collègues ne souhaitent qu’une seule solution… Le congédiement de la personne qui rend leur quotidien toxique. S’ils ne voient pas la direction prendre action, plusieurs personnes peuvent décider de tout simplement quitter.
1.Les valeurs de l’organisation
Les organisations dépensent des ressources importantes pour l’identification et l’engagement des valeurs. Le résultat, dans de nombreuses organisations, est que les valeurs sont sur les murs des salles de conférence, les cartes d’affaire et le manuel employé. Un très faible pourcentage seulement mesurent la performance des employés sur ces valeurs. Pourquoi la mesure des valeurs est-elle si importante? Premièrement, les personnes toxiques violent souvent les valeurs de votre organisation. Deuxièmement, il est difficile d’intervenir ou de mettre en œuvre des mesures disciplinaires à des individus toxiques parce les repères sont flous.
2.Améliorer votre processus de recrutement
Beaucoup d’individus toxiques ne montrent leur personnalité que lorsque qu’ils sont dans votre organisation. Revoyez vos questions d’entrevues et alignez les davantage sur vos valeurs et vos politiques (normalement vous devriez avoir des politiques qui touchent expressément la vie au travail et les comportements attendus). Assurez-vous également que le candidat rencontre l’équipe afin que l’échange se poursuive avec une perspective différente. Est-ce que l’équipe semble penser que le candidat est en adéquation avec les valeurs? Est-ce que l’équipe est encline à travailler avec cette personne?
3.Intervenir rapidement
Il est fortement conseillé de ne pas faire l’autruche sur ces situations. En fait, dès les premières apparitions de comportements ou d’attitudes qui contreviennent ou semblent contrevenir à vos valeurs, une intervention doit être effectuée avec doigté et efficacité. Ayez en main le document qui définit vos valeurs ainsi que vos politiques et procédez à un échange avec l’individu.
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