Développer les compétences. Un concept qui se traduit par une multitude d’expressions plus ou moins équivalentes utilisées dans les écrits: Formation continue, développement professionnel, développement des compétences, croissance personnelle, perfectionnement, plan de formation, plan de relève, etc. Évidemment cela crée de la confusion au sein des organisations car autant de manières de décrire un concept nous indique qu’il a y probablement autant de méthodes et de moyens pour que le développement des compétences se réalise. Pourtant, pas vraiment, car dans tous les cas… on parle tout de même de compétences.
À quoi sert un plan de développement des compétences?
Pour assurer sa pérennité et demeurer compétitive, chaque organisation doit avoir la main-d’œuvre nécessaire pour accomplir sa mission mais également une main-d’œuvre performante et compétente. L’organisation doit aussi savoir repérer et gérer les talents, la relève et le transfert des connaissances critiques afin de pallier à d’éventuels départs. Elle peut même prévoir que le développement des talents (ou toute autre expression que vous aurez choisi) soit un élément pivot dans sa stratégie d’attraction et de rétention. Un plan de développement des compétences sert à toutes ces situations et a autant d’importance qu’une planification stratégique.
Quelle est la première étape pour élaborer un plan de développement des compétences ?
Un plan de développement professionnel est généralement fondé sur une succession d’étapes et tient surtout compte des intérêts à la fois de l’employé et de l’organisation. Par conséquent, la première étape implique à s’interroger sur les raisons d’agir de l’organisation. Que veut-on résoudre ? Quels sont nos objectifs ? Quelles sont les compétences que l’on veut vraiment développer ?
Pouvons-nous opter pour l’apprentissage informel plutôt que de mettre en place un plan de développement des compétences?
L’apprentissage informel dans les organisations est grandissant et même souvent plus important que l’apprentissage formel. Miser sur des échanges à la cafétéria, sur une discussion dans une réunion d’équipe ou sur la communication des solutions trouvées à un problème pour développer de meilleures connaissances est certainement un moyen et une avenue intéressante pour les entreprises.
Il serait donc facile de croire à la faible nécessité de formaliser le développement des compétences et de mettre en place un processus afin d’orienter les activités de développement. Cependant, ce n’est pas toutes les compétences qui se développent dans un contexte informel et ce n’est pas toutes les situations d’échanges qui développent les compétences. Certaines situations d’échanges peuvent s’avérer stérile car l’objectif ne vise pas le développement des compétences. En effet, l’apprentissage informel possède la plupart du temps un caractère non intentionnel de la part de l’apprenant.
Par ailleurs, il ne faut pas confondre connaissances et compétences.
Qu’est-ce qu’une compétence?
Une compétence n’est pas un simple savoir (connaissances déclaratives) ou encore un savoir-faire (Perrenoud, 1997). Ce n’est pas uniquement le savoir-être non plus. La compétence nécessite la mobilisation d’un agencement stratégique des capacités.
« Une compétence est un savoir-agir complexe résultant de l’intégration, de la mobilisation et de l’agencement d’un ensemble de capacités et d’habiletés et de connaissances utilisées efficacement… » (Lasnier, 2000).
Donc on parle ici d’un savoir-agir qui se manifeste dans une performance. L’action performante est une action réussie, efficace et efficiente. Si un savoir-faire peut s’exercer dans une situation de faible complexité, ce n’est jamais le cas d’un savoir-agir.
Par conséquent, si vous misez sur l’apprentissage informel, assurez-vous de mettre un processus en place pour favoriser l’émergence de ces apprentissages et de faire un pont vers les compétences. Les apprentissages informels font partie d’un plan de développement des compétences et nécessairement combinés avec d’autres stratégies d’apprentissage.
N’est-ce pas la responsabilité de l’employé de mettre en place et de gérer son propre plan de développement professionnel?
Lorsqu’un plan de développement est envisagé, cela exige en effet une responsabilisation importante de la part de l’employé, voire centrale. Cela dit, on reconnaîtra toutefois l’importance d’offrir à cet employé un environnement favorable à l’acquisition de nouvelles compétences et un accompagnement soutenu afin d’atteindre l’objectif visé.
Tout d’abord, le plan de développement est un outil de gestion des ressources humaines et il doit être créé en proposant les avenues possibles d’apprentissages selon les compétences visées, doit indiquer les suivis et les types de rétroaction nécessaires à chaque étape et être visuellement attractif et orientant pour la personne.
Il est important d’appuyer les employés avec des outils modernes, qui créent de l’engagement envers les apprentissages, qui favorisent l’action et la réflexion et le transfert dans la pratique.
La mise en œuvre d’un plan et d’un processus de développement assure une procédure standardisée et efficace, transparente et équitable tout en lui conférant une certaine légitimité, une plus grande valeur et une orientation claire pour tout le personnel
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