Il est essentiel de prendre un moment chaque année pour regarder le chemin parcouru. Il est tout aussi important de savoir mesurer le progrès et se féliciter pour les diverses étapes franchies.
D’autre part, il est également essentiel de regarder en avant pour décider des actions marketing et RH qui seront à prioriser afin de répondre efficacement aux enjeux et préoccupations de l’organisation dans les prochains mois.
Chaque année, Proxima Centauri produit un portrait prévisionnel des tendances à surveiller en ressources humaines et en marketing RH.
Ce même rapport, qui s’appuie à la fois sur un recensement de la littérature et une réflexion d’équipe quant à tous les projets clients effectués dans les 12 derniers mois.
La mise en commun de ces deux éléments permet de mieux anticiper les tendances qui marqueront le paysage du recrutement et des ressources humaines des organisations pour la prochaine année.
Ainsi, il vous servira d’appui pour élaborer une stratégie RH axée sur l’avenir.
Voici les tendances 7 à 12 en ressources humaines et marketing RH à surveiller en 2020.
Pour lire la 1ère partie : Les tendances 1 à 6 en ressources humaines et marketing RH cliquez ici.
7. L’expérience du candidat
À l’heure actuelle, les jeunes professionnels changent d’emploi à un rythme aussi effréné qu’une fois tous les 2 ans (phénomène du Job Hopping) et 50 % de la population mondiale a moins de 30 ans.
Une récente étude, le Deloitte Global Millennial Survey 2019 (effectuée dans 42 pays auprès de personnes de la génération Y) stipule que 61 % d’employés vont quitter leur compagnie actuelle dans 2 ans ou moins.
Or, prendre soin des candidats est un levier stratégique et un investissement pour votre marque employeur. Tous les candidats peuvent être des ambassadeurs de votre organisation.
Voici quelques idées de pistes d’action ou de réflexion à explorer en 2020 :
- Diminuez la frustration des candidats qui n’entendent plus parler de vous après avoir postulé chez vous ;
- Privilégiez des processus accélérés ou plus clairs ;
- Offrez une rétroaction à la suite d’un entretien ;
- Prenez soin de fournir de l’information suffisante sur le poste ;
- Offrez quelque chose à boire à vos « invités » ;
- Faites rencontrer d’autres employés aux candidats ;
- Offrez-leur de visiter les lieux de travail ;
- Faites sentir à vos candidats qu’ils sont désirés ;
- Etc.
8. Vers une économie d’expérience
Nous sommes passés, il y a déjà quelques années de cela, d’une économie de service à une économie d’expérience. Mais quelle est la distinction entre le service à la clientèle et l’expérience client ?
Antérieurement, les organisations créaient un service distinct appelé « service à la clientèle », qui offrait le soutien aux clients, qui faisait le traitement des commandes, la facturation, les retours et les échanges. Il s’agit d’une vision qui met l’accent sur des processus transactionnels.
L’expérience client n’est pas basée sur une transaction entre le client et l’entreprise, mais plutôt sur la perception de l’entreprise qu’a le client et de sa relation avec celle-ci. La responsabilité de créer une expérience client mémorable ne dépend pas d’un service ou d’une personne, mais bien de tous les membres d’une organisation.
Mettre en place une culture d’expérience client demande de revoir divers processus, de cartographier le parcours client et de mobiliser les employés autour d’un tel projet d’envergure.
L’expérience client devient donc un critère de choix capital.
Aujourd’hui, avec la forte concurrence sans cesse grandissante, les consommateurs et clients ont des attentes élevées en ce qui a trait au parcours d’achat et à l’expérience client. Leur loyauté est fragilisée, d’où l’importance de mettre en place des processus, des mécanismes et une sensibilité dans l’organisation afin de rencontrer cet impératif qui aura tôt fait de punir les retardataires en ce sens.
9. L’expérience de l’employé augmente la rentabilité
Une étude sur les tendances mondiales de l’engagement de Aon Hewitt a démontré qu’une augmentation de 5 % de l’engagement des employés entrainait une augmentation de 3 % des revenus. Les organisations dont les employés sont satisfaits voient également une satisfaction client en hausse de 81 %.
Selon Forrester Research, les entreprises qui obtiennent une bonne expérience client surpassent leurs concurrents dans plusieurs domaines importants, dont la fidélisation de la clientèle (+17 %) et les revenus (+11 %). Selon la même enquête, les entreprises dont la main-d’œuvre est très engagée (excellente expérience pour l’employé) sont 21 % plus rentables que celles dont l’engagement est faible.
Puisque les employés sont aussi vos premiers clients, il faut agir avec eux comme vous agiriez avec vos clients. Dans un marché du travail concurrentiel, les individus recherchent une culture organisationnelle et une expérience mémorable qui les interpelleront et leur conviendront.
L’expérience de l’employé n’a rien à voir avec les tables de ping-pong, les glissades et salles de jeu ou encore avec les cafés gratuits.
Il s’agit plutôt de développer une expérience pour l’employé qui deviendra la promesse de l’organisation et le fondement de sa marque employeur.
Cette expérience peut être élaborée et développée autour de certains éléments clés tels que :
- Votre mission ;
- Votre vision et vos valeurs ;
- Vos pratiques en ressources humaines ;
- Votre culture d’entreprise ;
- Le climat de travail que vous promouvez.
10. Marketing RH
Plus que jamais, la stratégie du marketing RH est requise pour se faire voir et capter l’intérêt des talents que l’organisation cible, mais peine à embaucher (notamment en raison de la difficulté à joindre cet auditoire et à attirer son attention).
Avant d’entamer une démarche de Marketing RH, considérez la possibilité de réaliser un diagnostic de votre attractivité.
Cette étape, qui implique une analyse de votre positionnement en lien avec les 4 grands axes de l’attraction, vous permettra de cibler des zones d’améliorations et de déployer ensuite un plan d’action plus étoffé.
Évaluation de l’attractivité d’une organisation en 4 axes :
- La notoriété de l’organisation ;
- La réputation ;
- La marque employeur ;
- Le processus de recrutement.
Voici ce qu’une campagne de Marketing RH devrait minimalement comprendre en 2020 :
- Un concept visuel et des éléments visuels optimisés pour divers canaux ;
- Les messages clés que l’entreprise souhaite communiquer aux candidats potentiels ;
- Des textes attirants et concis pour l’affichage d’emploi ;
- Une liste de référence de mots-clés ;
- Une stratégie organique et une stratégie publicitaire ;
- La préparation et l’optimisation de divers comptes (Google Analytics, Google Adwords, Facebook, LinkedIn, Instagram, etc.) ;
- Une page d’atterrissage optimisée pour les moteurs de recherche et pour la navigation mobile (préférablement) ;
- Des indicateurs de suivi ;
- Un calendrier de campagne.
Il y a plusieurs raisons et avantages à élaborer votre campagne de Marketing RH en collaboration avec Proxima Centauri. L’un d’entre eux est indéniablement le réseau de plus de 150 000 abonnés que nous mettons à votre disposition et qui, par ailleurs, continue de s’étendre depuis 2008.
11. Conseillers RH des réseaux sociaux
Les compétences requises en ressources humaines se diversifient et se complexifient d’année en année.
L’une d’elles est de prendre en charge les réseaux sociaux afin d’animer la communauté, de partager la culture de l’organisation, de communiquer les valeurs avec les abonnés, de gérer l’expérience du candidat, de recruter et sourcer, etc.
Bref, les responsables en ressources humaines sont de plus en plus sollicités pour appuyer les professionnels en communication ou marketing ainsi que les dirigeants dans leurs efforts d’amélioration de leur image sur les réseaux sociaux.
Mais en 2020, comment atteindre le succès voulu sur les réseaux sociaux, et surtout, par où commencer ?
Suivre une formation en médias sociaux pour se développer et se faire accompagner constitue une bonne base.
Depuis plusieurs années, Proxima Centauri met à votre disposition une certification en médias sociaux, qui comprend un volet pratique et qui répond à des objectifs variés de développement des compétences, tels que :
- Identifier et comprendre les différents leviers et enjeux des réseaux sociaux ;
- Développer sa capacité à mettre en place des stratégies et des méthodologies d’action pour une organisation ;
- Connaître et utiliser divers outils permettant de simplifier ou d’amplifier ses activités de recrutement sur les réseaux sociaux ;
- Connaître les bonnes pratiques dans l’utilisation des réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter, YouTube, Hootsuite, Tik Tok, Snapchat) et favoriser l’efficacité de ces actions ;
- Comprendre comment évaluer et mesurer l’impact de ses actions sur les médias sociaux ;
- Concevoir une stratégie de médias sociaux pour une organisation.
Plusieurs organisations ont déjà suivi ce programme de formation en médias sociaux et ont été satisfaites, puisque les résultats et les économies ont été rapidement constatés :
Loto-Québec, Exceldor, Canam, Tourisme Rivière-du-Loup, UQAR, Ville de la Malbaie, Hôtel Château Laurier Québec, Soucy Plastique, Éléganza, CGI, Cégep de l’Abitibi-Témiscamingue, Collège Mérici, Ville de Dollard-des-Ormeaux, Radio X, Carnaval de Québec, Patates Dolbec, COFOMO, Rousseau Métal, Logisco, BKOM, Place aux jeunes en région, CAE Aviation, FMOQ – Fédération des médecins omnipraticiens du Québec, Association des communicateurs et rédacteurs de l’agroalimentaire et plusieurs autres.
12. Préjugés à l’embauche : tolérance zéro
Bien que beaucoup de chemin ait été parcouru afin que les entreprises se conforment aux lois, il est de plus en plus judicieux pour les entreprises de développer la tolérance à la différence et de sensibiliser le personnel à l’inclusion et à la diversité.
Au-delà des programmes et mesures d’accès à l’égalité à l’emploi, qui favorisent les chances égales à l’embauche de certains groupes cibles (autochtones, personnes à mobilité réduite, minorités visibles, femmes, etc.), il est urgent d’éliminer complètement les préjugés et stéréotypes qui persistent dans les milieux de travail.
Des processus de recrutement à l’embauche en passant par le développement de la culture interne, la diversité et l’inclusion sont au centre des meilleures pratiques.
Ces valeurs permettent de favoriser un milieu de travail et de vie sain où des personnes d’origines et de caractéristiques diverses peuvent échanger, collaborer, se réaliser et s’épanouir.
Aujourd’hui, il est impératif de privilégier un milieu de travail inclusif et hétérogène.
Pour 2020 et les années à venir, les organisations doivent prôner la tolérance et l’ouverture d’esprit envers tous, sans distinction pour l’orientation sexuelle ou le genre (ou l’appartenance aux communautés LGBTQ2+).
Pour lire la 3e partie : Les tendances en ressources humaines et marketing RH cliquez ici.
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Si vous souhaitez développer votre maîtrise des réseaux sociaux et mettre sur pied une stratégie efficace et un plan d’action, notre Certification médias sociaux est sans doute d’intérêt. Consultez les dates de notre prochaine cohorte.
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