Il est nécessaire de prendre une pause chaque année pour regarder le chemin parcouru. Il est tout aussi important de savoir mesurer le progrès et se féliciter pour les diverses étapes franchies.
D’autre part, il est également essentiel de regarder en avant pour décider des actions marketing et RH qui seront à prioriser afin de répondre efficacement aux enjeux et préoccupations de l’organisation dans les prochains mois.
Chaque année, Proxima Centauri produit un portrait prévisionnel des tendances à surveiller en ressources humaines et en marketing RH.
Ce même rapport, qui s’appuie à la fois sur un recensement de la littérature et une réflexion d’équipe quant à tous les projets clients effectués dans les 12 derniers mois.
La mise en commun de ces deux éléments permet de mieux anticiper les tendances qui marqueront le paysage du recrutement et des ressources humaines des organisations pour la prochaine année.
Ainsi, il vous servira d’appui pour élaborer une stratégie RH axée sur l’avenir.
Voici les tendances 13 à 18 en ressources humaines et marketing RH à surveiller en 2020.
Pour lire la 1ère partie : Les tendances en ressources humaines et marketing RH cliquez ici.
Pour lire la 2e partie : Les tendances en ressources humaines et marketing RH cliquez ici.
13. Un espace pour l’innovation
Implanter un espace de réflexion, de discussion et d’échange, voire de veille et de partage de solutions, permettra à votre organisation de faire face aux défis en ressources humaines sur plusieurs fronts.
Cette initiative constitue par exemple un bon moyen d’améliorer le recrutement de la main-d’œuvre, de favoriser la rétention du personnel et de modeler vos ressources humaines aux changements subis par l’organisation au fil du temps.
Le laboratoire d’innovation RH est une façon d’identifier les sujets et pratiques innovantes ou émergentes, de mieux intégrer les nouvelles tendances du marché en ressources humaines et ainsi de demeurer concurrentiel.
Parmi les prévisions et tendances en ressources humaines pour 2020, le laboratoire d’innovation RH peut assurément vous servir dans les prochaines années si vous l’ajoutez à votre plan stratégique. Il vous permettra de demeurer à l’affût de plus récents développements sur le plan des ressources humaines et des bonnes pratiques de recrutement.
14. Revue annuelle du rendement: complètement dépassée
Depuis de nombreuses années, maintes organisations tentent de remplacer ou d’abolir cette pratique qui déçoit et frustre à la fois gestionnaires et employés.
L’employé et le gestionnaire sont fréquemment confrontés à des mésententes, à des perceptions ou des opinions différentes, qui tendent être exprimées longtemps après les faits.
En 2020, l’heure est à la réduction au minimum de ces irritants : mésententes et ambiguïtés quant aux attentes, aux rôles et responsabilités, ou quant aux compétences à acquérir.
Il faut prioriser les communications claires et plus fréquentes quant aux attentes et ressentis, demander de la rétroaction et en offrir continuellement.
La rétroaction instantanée permettra de créer de meilleures habitudes de travail pour tous et de se rapprocher d’un meilleur système de reconnaissance des employés à haut rendement.
Les tendances en évaluation et en gestion du rendement sont à la responsabilisation des travailleurs et au développement chez eux de la compétence de l’autodétermination.
L’évaluation de rendement doit assurément être revue et repensée.
15. Revisiter votre rémunération globale
Actuellement, 60 % des Québécois considéreraient changer d’emploi pour une augmentation salariale et seulement 15 % des Québécois sont satisfaits de leur rémunération (source : Indeed).
Selon l’enquête sur l’attractivité et le recrutement au Québec, les entreprises québécoises admettent que la rémunération et les avantages sociaux est la pratique RH attrayante pour laquelle elles investiraient davantage (52,8 %) si elles le pouvaient.
La transparence salariale est une tendance mondiale qui s’accentue, peu importe la taille des organisations.
Ajoutons à cette tendance les nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale ainsi que l’éventuelle entrée en vigueur de la loi ontarienne sur la transparence salariale (L. O. 2018, chap. 5 – Projet de loi 3).
Pour l’année 2020, les organisations se doivent d’adopter une stratégie de rémunération globale cohérente :
- Qui touche l’ensemble des étapes du parcours employé ;
- Qui comprend une progression salariale conforme à l’équité salariale ;
- Qui tient compte de la contribution de chacun aux objectifs d’affaires ;
- Qui est soutenu par des mécanismes de communication (et de la formation, si requise) permettant aux employés de mieux comprendre les composantes et la valeur de la rémunération globale.
Si vous n’avez pas pris le temps de réexaminer votre rémunération globale (rémunération directe et rémunération indirecte), ou de vous comparer au marché depuis plus de 3 ans, voilà le moment de le faire afin de mieux situer votre positionnement concurrentiel.
Vos stratégies de rémunération globale permettent de vous démarquer comme employeur et font une différence marquante en acquisition de talents et en rétention de personnel.
Prenez le temps de revisiter vos divers programmes et politiques pour vérifier l’adéquation de ceux-ci à votre orientation stratégique.
Revisiter vos programmes de reconnaissance, vos assurances collectives, votre rémunération incitative, vos primes, indemnités, bonis individuels ou collectifs, les commissions, les allocations de dépenses, les congés offerts, les mesures de conciliation travail-famille et tous les autres avantages.
Mercer dévoile que les augmentations de salaire prévues en 2020 se chiffreront entre 2,5 % et 2,6 %.
Morneau Shepell explique que les salaires devraient augmenter de 2,7 % en 2020. D’autre part, le cabinet précise que 41 % des organisations établissent un budget distinct pour les augmentations liées aux promotions. La firme exprime aussi que les employés au plus haut rendement ont obtenu 1,85 fois l’augmentation de salaire d’un employéayant un rendement moyen.
Ci-dessous, vous trouverez les primes cibles moyennes de rémunération variable prévues au Québec en 2020 :
Normandin Beaudry dévoile que les entreprises de moins de 100 employés prévoient des budgets d’augmentations salariales plus élevés que la moyenne nationale avec des augmentations moyennes de 3,1 %.
Dans son enquête annuelle, le Centre québécois de services aux associations (CQSA) révèle que les organismes prévoient un accroissement de leur masse salariale globale estimé à 2,4 % pour l’année 2020.
Même si vos ressources financières sont moins grandes ou plus limitées, une séance de créativité vous permettra de dénicher de nouvelles initiatives afin de vous positionner favorablement et de continuer de vous démarquer.
Par ailleurs, établir ou structurer une manière de cerner les facteurs qui préservent la motivation et l’engagement de vos employés envers l’organisation pourrait vous mettre sur quelques pistes de solutions futures.
16. Contrôle de coût et d’efficacité du processus de recrutement
Le recrutement de personnel est un investissement dont les coûts directs et indirects nécessitent une vérification portant autant sur la qualité que les résultats obtenus.
Auditer le processus de recrutement au sein de l’organisation vous permettra d’améliorer vos pratiques en la matière et d’épargner vos d’efforts, votre temps et votre argent.
Pour ce faire, ce même procédé doit être analysé en plusieurs phases :
- Vérifier les étapes clés de votre processus de recrutement ;
- Désigner précisément les coûts de chacune des étapes ;
- Déterminer qui sont les acteurs importants (les fournisseurs et leurs contrats) ;
- Calculer si les échéanciers et les indicateurs de rendement en place sont appropriés.
Pour 2020, la tendance est à l’identification des pratiques de recrutement (formelles et informelles, selon les individus ou les départements qui effectuent ce processus dans l’entreprise) qui pourraient générer des effets inadéquats ou ne pas produire les résultats attendus.
En jetant un regard objectif et critique sur ce processus, Proxima Centauri peut recommander les ajustements ou les changements qui permettront de maximiser l’efficacité et les résultats de votre organisation en matière de RH.
Par ailleurs, avez-vous une idée précise quant à vos besoins en matière de main-d’œuvre (gestion prévisionnelle) sur laquelle vous pouvez vous baser pour connaître les besoins en recrutement pour au moins les 12 à 36 prochains mois ?
17. Sous-traitance RH
L’étendue des champs d’expertise et des spécialisations possibles en ressources humaines est vaste et la discipline se transforme continuellement.
Dans bien des cas, il faudra travailler avec des experts à l’externe pour accélérer la réalisation de certains projets ou pour obtenir les résultats souhaités.
Il vous faudra évaluer vos enjeux actuels, les charges de travail, les zones d’amélioration pressantes, les zones de gain d’efficacité potentielles, les budgets et échéanciers afin de sous-traiter ou d’externaliser certains processus.
Rencontrer certains fournisseurs ne vous engagera à rien et vous pourriez en retirer de grands bienfaits.
Si votre entreprise est constamment en situation de recrutement et d’attraction de nouveaux talents, la sous-traitance RH pourrait vous aider à multiplier les occasions intéressantes de collaboration.
Elle est notamment intéressante pour se pencher sur des enjeux en ressources humaines des entreprises tels que :
- La révision de la rémunération globale ;
- L’atteinte de l’équité salariale ou le maintien de celle-ci ;
- La planification stratégique ;
- Le marketing RH ;
- L’acquisition de talents ;
- La gestion de la paie ;
- L’évaluation du protocole de vérification d’embauche ;
- L’animation de vos médias sociaux.
18. Adaptation aux compétences du futur
Le Forum Économique Mondial publiait une enquête intitulée « The future of jobs » en 2016 qui présentait notamment les compétences indispensables à maîtriser pour 2020.
Les conclusions de ce rapport sur l’avenir de l’emploi dévoilaient 9 compétences clés (« soft skills ») que voici :
- Résolution de problèmes complexes ;
- Pensée critique ;
- Créativité ;
- Gestion des équipes et du temps ;
- Intelligence émotionnelle ;
- Jugement et prise de décision ;
- Orientation client ;
- Négociation ;
- Souplesse cognitive.
Les stratégies futures en matière de développement de la main-d’œuvre doivent être au cœur de vos préoccupations organisationnelles pour que vous puissiez prospérer dans ce paysage RH transformé.
Le rythme des perturbations technologiques, démographiques et socioéconomiques s’accélère constamment et transforme tant les industries que les modèles d’affaires, mais aussi les compétences requises au sein des organisations.
Les sept (7) nouvelles compétences non techniques ou compétences du futur à maîtriser dans le contexte organisationnel sont explicitées dans ce livre électronique : LES COMPÉTENCES DU FUTUR POUR L’ORGANISATION CONTEMPORAINE.
19. La course au bien-être et à la conciliation travail et vie personnelle
La conciliation de la vie personnelle et professionnelle est devenue un élément de grande importance pour les employés. Pour pouvoir exceller au travail, les employés doivent pouvoir s’épanouir dans leur vie personnelle.
En 2020 plus que jamais, il est donc primordial de permettre aux employés de vivre leur passion.
Que ce soit pour que l’employé puisse prendre un long week-end pour aller faire du trekking, une journée pour soutenir une cause chère ou une semaine pour visiter la France, l’employeur doit faire preuve de souplesse au regard de ces demandes. Agir de manière équitable envers tous les employés, soit, mais avec ouverture et flexibilité.
Comme la technologie facilite le télétravail pour différents postes, il serait bien de mettre en place une politique ou peut-être une phase test avec certains employés en ce sens.
La famille est évidemment une partie importante de la vie personnelle, et, avec le vieillissement de la population, plusieurs de vos employés devront agir à titre de proches aidants.
Afin d’attirer et de conserver une main-d’œuvre qualifiée en étant compétitif dans la « course aux talents », ne tardez pas à mettre de l’avant des pratiques qui favoriseront l’équilibre travail-famille.
Dans le même ordre d’idée, tâchez de formaliser quelques processus destinés à enrichir vos pratiques RH en matière de bien-être au travail ou de conciliation travail-famille.
Proxima Centauri a été l’une des rares et premières organisations du Québec à obtenir la certification BNQ – 9700-820, et a été sélectionnée à plusieurs reprises dans différent palmarès pour des prix reconnus.
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