fbpx

Les multiples visages de l’évaluation de rendement

Gestion

Un processus d’évaluation de rendement constructif, cohérent et efficace s’avère un élément clé pour s’engager dans l’amélioration continue de la performance de ses employés et faire émerger leur plein potentiel, tout en étant aligné avec ses réalités et ses objectifs organisationnels. Encore faut-il choisir l’approche et la méthode qui s’agenceront au mieux avec ceux-ci.

Une gestion efficace de l’évaluation du rendement peut :

  • Permettre aux employés de se fixer des objectifs de performance préalablement identifiés, définis et atteignables;
  • Amener les employés à atteindre ou même surpasser les attentes et à réaliser leur plein potentiel;
  • Aider l’organisation à déterminer si la description du poste et les compétences associées reflètent avec exactitude les réalités du poste, à identifier les accomplissements de l’employé et ses objectifs de développement.
  • Être un moyen de maintenir la motivation de l’employé en liant sa performance à différentes formes d’avantages tangibles soulignant sa contribution au succès de l’organisation¹ .
  • Permettre aux gestionnaires d’identifier les employés performants, mais aussi les situations d’amélioration et de développement² .

La plupart des organisations procèdent à l’évaluation dite classique, ou globale, de leurs employés. Mais il n’est pas rare d’observer différentes approches mises en place pour l’évaluation de rendement d’une organisation à une autre.

Certaines organisations font le choix d’évaluer leur personnel en fonction des compétences, qu’elles soient inhérentes au poste occupé ou générales à l’organisation. D’autres privilégieront plutôt une approche par objectifs ou par valeurs.

D’autres décisions de la part de l’organisation doivent être prises quant à l’établissement de la pratique d’évaluation de rendement, dont celle touchant le choix de la source d’évaluation…

Bien que plusieurs acteurs puissent être impliqués dans le processus d’évaluation de rendement – l’employé, le supérieur, les pairs, les subordonnés, la clientèle, les partenaires – les organisations doivent choisir la formule qui convient le mieux à leur structure et leurs objectifs.

Ainsi le nombre d’évaluateurs est à considérer : Désirons-nous choisir une évaluation 180° (deux sources d’évaluation), une évaluation 360° (trois sources), ou plutôt impliquer plusieurs sources, d’où le terme évaluation 540°.

L’évaluation multi-sources est probablement la source d’évaluation la plus populaire du fait qu’elle est décrite comme une approche d’évaluation optimale et complète. Permettant de mettre en évidence l’ensemble des compétences et comportements de l’employé évalué, elle est souvent anonyme et implique donc moins de risque au niveau des tensions et conflits entre évaluateurs et évalués. En ce sens, il faut s’assurer de bien préparer les évaluateurs afin d’éviter tout biais ou subjectivité de leur part ou un sentiment d’injustice du côté de l’évalué. La question de légitimité est donc un élément non négligeable : plus un employé conteste les résultats d’une évaluation et moins il sera disposé à accepter leur légitimité et à prendre les actions recommandées.

L’évaluation multi-sources devrait ainsi démontrer un choix judicieux des évaluateurs sont-ils bien placés pour évaluer la personne ? Peuvent-ils appuyer leurs commentaires sur des exemples concrets qu’ils ont directement observés et cela plus d’une fois?

Si l’évaluation de rendement est souvent considérée comme un processus long, fastidieux et  impopulaire auprès des gestionnaires et des employés, pourquoi ne pas changer leur perception et envisager un avenir où l’évaluation de rendement tendrait vers un processus continu et collaboratif dans lequel l’entretien d’évaluation ferait de plus en plus place à la rétroaction instantanée ?

Si vous désirez revoir vos façons de faire en termes d’évaluation de rendement, le catalyseur Évaluation de rendement de l’Incubateur-RH vous permet de le faire de façon autonome, que ce soit par une démarche structurée, ou plutôt axée sur la créativité.

Références:

¹ Dutton & Kleiner (2015)

² Dutton & Kleiner (2015)

Partager

Article associé

Gestion des écart – intervenir de façon juste et efficace

Pour bon nombre de gestionnaires et de professionnels RH, intervenir dans une situation d’écart de rendement ou de comportement est probablement la tâche la plus complexe et la plus stressante qu’ils doivent gérer à un moment ou un autre dans l’exercice de leurs fonctions. Si la plupart d’entre eux feront tout pour éviter d’en arriver […]

Lire la suite

Catégories