5 tests qui révèlent le potentiel des candidats

Ressources Humaines
Test pour évaluer les talents en recrutement

Au-delà du CV : découvrez 5 tests pour mieux cerner le potentiel des candidats

Pour plusieurs organisations, l’atteinte des objectifs en matière de recrutement est un enjeu de taille qui doit être adressé en continu.

Pourquoi les questions d’entrevues sont-elles importantes?

L’évaluation des compétences non techniques des candidats est souvent la partie la plus exigeante d’une entrevue. Selon Schmidt et Hunter (sur 85 années de résultats de recherche), le meilleur moyen de prédire la performance d’un individu dans un processus demeure l’entrevue structurée.

À moins de mettre à l’essai l’individu et d’évaluer une simulation réelle dans le poste à combler, votre meilleur allié demeurera votre canevas d’entretien, que vous pourriez jumeler aussi avec d’autres moyens afin d’accroître vos chances de prédire le succès de votre embauche.

Déterminez les compétences essentielles

En premier lieu, décidez avant d’amorcer votre processus de recrutement, quels attributs et compétences sont nécessaires pour réussir dans le poste que vous souhaitez combler.

Guide d’entrevue structuré

L’entrevue structurée ou entretien dirigé respecte une méthode d’administration rigoureuse où les questions reposent sur une analyse approfondie du poste. Lors du déroulement de l’entrevue structurée, les mêmes questions sont posées à tous les candidats et leurs réponses sont évaluées par rapport à des critères pertinents au poste et nécessaires pour accomplir les tâches liées à l’emploi.

Dans un guide d’entrevue structuré il serait donc indiqué d’intégrer des indicateurs de comportements ainsi qu’une échelle de cotation

Si vous souhaitez un EXEMPLE DE GUIDE D’ENTREVUE STRUCTURÉ, téléchargez notre Guide numérique.

Vous obtiendrez ainsi des exemples de questions situationnelles et de questions comportementales ainsi que des exemples d’indicateurs possibles de comportements, ce qui facilitera l’évaluation des candidatures et améliorera votre processus de recrutement et de sélection.

Les entretiens et les CV ne suffisent parfois pas à révéler le véritable potentiel des candidats. De plus en plus d’organisations adoptent des méthodes d’évaluation complémentaires pour déceler les compétences, les aptitudes et les traits de personnalité qui échappent aux traditionnels entretiens d’embauche.

Voici 5 tests qui pourraient transformer vos processus de recrutement, en permettant aux recruteurs et responsables ressources humaines attitrés à la sélection des nouveaux talents, de sonder au-delà des expériences et des qualifications listées sur un CV.  Ces tests vous accompagneront pour découvrir le potentiel des candidats tout comme ils sauraient être des outils utiles dans le développement professionnel de vos talents internes. Ces outils d’évaluation peuvent permettre non seulement de prévoir la manière dont un individu s’adaptera et évoluera dans son rôle mais aussi de déterminer comment il contribuera à la culture et aux objectifs à long terme de l’organisation.

Dans le paysage concurrentiel d’aujourd’hui, où chaque organisation s’efforce d’attirer et de retenir les meilleurs talents, l’évaluation du potentiel des candidats devient un processus clé. Il est préférable de structurer au mieux vos étapes, les remanier au besoin, varier les outils utilisés et même former vos diverses parties prenantes pour réussir à saisir l’ensemble du potentiel d’un individu.

De plus, dans une ère où l’innovation et la flexibilité sont primordiales, identifier les candidats qui peuvent non seulement s’adapter aux changements mais aussi les anticiper et les conduire, devient une nécessité stratégique. C’est dans cette optique que le recrutement peut adopter des méthodes d’évaluation plus holistiques, capables de dévoiler les compétences latentes, les traits de personnalité et le potentiel de développement. Cette approche plus nuancée et complète est essentielle pour les décideurs en ressources humaines et les gestionnaires, leur permettant de prendre des décisions éclairées et stratégiques qui bénéficient à long terme à la fois à l’organisation et à ses employés.

Les tests de personnalité et les évaluations des aptitudes cognitives constituent deux piliers essentiels dans le processus de recrutement moderne, permettant aux employeurs non seulement de déceler les compétences techniques d’un candidat mais aussi d’approfondir leur compréhension de l’adéquation culturelle et de la capacité d’apprentissage. Les tests de personnalité peuvent révéler des traits de personnalité fondamentaux, tels que l’extraversion, l’agrément, la conscience, la stabilité émotionnelle et l’ouverture d’esprit, qui sont cruciaux pour déterminer si un candidat s’harmonisera avec la culture et les valeurs de l’organisation. En comprenant mieux ces traits de personnalité, les employeurs peuvent découvrir comment un individu réagira face à des situations stressantes, travaillera en équipe ou prendra des initiatives.

1- Test d’intelligence

Dans un contexte de recrutement, de développement des compétences ou de formation, une mesure de l’intelligence peut être utilisée pour s’assurer qu’un candidat possède les aptitudes et connaissances exigées par l’emploi.

Le CFIT procure une mesure valide et fidèle de l’intelligence, et permet aux professionnels d’évaluer les habiletés cognitives d’un individu de façon simple et efficace. Développé au début des années 2010 par des experts issus de la linguistique, des mathématiques, de la logique et de la psychologie,  le CFIT est un test d’intelligence qui a été conçu afin d’évaluer l’intelligence générale et la capacité d’apprentissage : il fournit des informations sur les aptitudes verbales, numériques et spatiales.

2- BGTA – Batterie générale de tests d’aptitudes

Utilisée par des milliers d’entreprises depuis 1964, la BGTA est un outil renommé d’évaluation des aptitudes, enseigné dans de nombreuses universités canadiennes. Elle permet d’évaluer les aptitudes d’un individu dans divers contextes, notamment en sélection du personnel dans un contexte de recrutement ou de promotion.

Des dizaines de recherches démontrent que le meilleur prédicteur de la performance au travail demeure les habiletés cognitives. Mesurer les aptitudes d’une personne dans un processus de recrutement est une façon de s’assurer qu’elle possède le niveau d’habileté requis par un emploi.

3- Test d’habiletés cognitives

Le QIRP prend surtout en considération l’habileté d’une personne à établir des liens logiques entre les mots ou les concepts, et sa capacité de raisonnement mathématique.

Ce test mesure la capacité d’un individu à apprendre, à comprendre des directives et à en saisir les principes fondamentaux, à raisonner et résoudre des problèmes, à prendre des décisions. Il donne un aperçu quantitatif de la façon dont les individus peuvent être facilement formés, comment ils peuvent régler et résoudre les problèmes dans un contexte de travail, et comment ils sont susceptibles d’être satisfait avec les exigences d’un travail.

4- Inventaire de personnalité et valeurs interpersonnelles

L’IPVI évalue à la fois le comportement et les valeurs d’une personne. L’évaluation du potentiel d’un individu ainsi que de son comportement professionnel passe par l’évaluation de sa personnalité. Plus précisément, c’est l’analyse de ses valeurs qui permet de faire ressortir la motivation du candidat, ainsi les fondements que ce qui le pousse à agir.

Cet outil mesure 8 traits importants et universels de la personnalité et
6 valeurs fondamentales.

  1. Confiance en soi
  2. Responsabilité
  3. Stabilité émotionnelle
  4. Sociabilité
  5. Prudence
  6. Curiosité intellectuelle  
  7. Acceptation des autres  
  8. Dynamisme  
  1. Recherche d’approbation  
  2. Conformisme  
  3. Reconnaissance sociale  
  4. Liberté d’action  
  5. Altruisme  
  6. Leadership

5- Facteurs de la personnalité « Big Five »

L’Inventaire de personnalité NEO-PI 3 est un outil de renommée internationale en matière d’évaluation de la personnalité. Créé en 1985, il s’est implanté comme une référence incontournable dans le domaine de l’évaluation de la personnalité. Il est construit autour du modèle des 5 grands facteurs de la personnalité (« Big Five ») : l’agréabilité, la névrose, la conscience, l’extraversion et l’ouverture.

30 facettes de la personnalité sont évaluées, notamment :

  1. Anxiété
  2. Colère/Hostilité
  3. Dépression
  4. Conscience de soi
  5. Impulsivité
  6. Ouverture aux actions
  7. Ouverture aux idées
  8. Droiture
  9. Altruisme
  10. Sens du devoir
  11. Recherche de la réussite
  12. Autodiscipline
  13. Réflexion

En s’appuyant sur des données objectives et mesurables, ces tests minimisent les biais inhérents aux méthodes de recrutement traditionnelles et fournissent une base complémentaire pour des décisions de recrutement éclairées. Ces outils ouvrent la porte à une compréhension profonde des aspirations, des motivations et des potentiels de développement des candidats, offrant ainsi aux organisations les clés pour bâtir des équipes alignées sur leurs visions stratégiques.

En intégrant les tests de personnalité et les évaluations des aptitudes cognitives dans leur arsenal de recrutement, les employeurs peuvent donc bénéficier d’une analyse holistique des candidats, allant au-delà des compétences techniques pour embrasser une compréhension profonde de leur potentiel à contribuer de manière significative à la mission et aux objectifs de l’organisation. Cette approche permet non seulement d’assurer une meilleure adéquation entre les employés et leur environnement de travail, favorisant ainsi la rétention et la satisfaction au travail, mais elle outille également les organisations pour construire des équipes capables de naviguer dans le paysage concurrentiel en constante évolution d’aujourd’hui.

Autres test et outils disponibles 

Outil de Team Building : FIRO entreprise

Pour permettre de stimuler rapidement la performance de vos employés, renforcer les liens et la communication entre collègues, vous permettant ainsi de tirer le meilleur parti de vos équipes.

Outils de planification de la relève

L’INDICE DE PERSONNALITÉ DE TRAVAIL – COMPÉTENCES EN LEADERSHIP

L’Indice de personnalité de travail dresse un portrait complet de la personnalité et vous aide à déterminer les aptitudes clés, les compétences en leadership et les défis potentiels de chaque personne. L’évaluation décrit les principales caractéristiques de son style de leadership et fournit des stratégies concrètes pour la faire progresser.

INDICATEUR DE TYPES PSYCHOLOGIQUES MYERS-BRIGGS

Offrez à vos leaders l’occasion d’approfondir la connaissance de leur type de personnalité. L’Indicateur de types psychologiques Myers-Briggs MBTI présente un portrait plus détaillé du type de personnalité et des comportements associés. Vous apprécierez l’information personnalisée sur les aptitudes en communication, en prise de décision, en gestion du changement et en résolution de conflits.

Outil de résolution de conflits

L’outil de résolution de conflits tels la méthode Thomas-Kilmann (TKI) est un excellent point de départ pour aborder les différences dans votre groupe et déterminer les méthodes à employer pour communiquer, résoudre les désaccords et prendre des décisions.

Prédicteur de réussite en VENTES

L’aptitude à la vente, ou son absence, n’apparaît pas toujours lors d’un entretien ou sur un CV. Vous souhaitez savoir si votre candidat à un poste de vente aura des inhibitions concernant la prospection téléphonique, une réticence à demander une vente, ou une faible motivation pour suivre et conclure des affaires?  Ce test d’aptitude à la vente aide à identifier le meilleur candidat.

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