Peut-on transmettre à d’autres ses compétences?

Gestion
transmettre ses compétences

Savoir agir avec compétence et pertinence s’acquiert avec le temps. Une personne devient expérimentée lorsqu’elle a appris à transférer son expérience acquise dans d’autres contextes. Elle peut extraire les éléments d’apprentissage et de compétences d’un contexte et recontextualiser le tout dans un autre.

Il ne s’agit donc pas d’une simple application où la personne agit avec la même recette. Si une personne ne fait qu’agir de manière identique et répétitive sans s’adapter au contexte, elle pourrait détenir une partie de la compétence certes, mais pas pour autant détenir un savoir agir pertinent à la situation. Une compétence comprend une partie d’invariants c’est-à-dire un schème opératoire assez constant qui s’applique à chaque situation, mais elle comprend également un pourcentage important de variants. Ce sont justement les variants d’une compétence qui mènent vers une forme de difficulté (car ils sont tacites), mais également vers une forme d’expertise. Ces variations, distinctes du schéma opératoire de référence, requièrent une adaptation continue et une capacité à s’ajuster face aux changements et aux diverses situations.

Par conséquent, le professionnel expérimenté peut-il transférer son expérience, son savoir-faire, les ficelles du métier et les astuces selon les situations?

Le manager jardinier

Le concept du « manager-jardinier » est fascinant et emprunte des principes à l’art de cultiver un jardin. Comme un jardin, une personne, une équipe ou une entreprise a besoin d’apports réguliers pour prospérer et acquérir son expérience. L’absence d’apport peut entraîner un appauvrissement progressif, tout comme un sol sans terreau et sans engrais se dessèche.

Cependant, il n’existe pas de solution universelle ni de dose standard pour nourrir une personne, une équipe ou une entreprise. Chaque contexte est unique, tout comme chaque terre a des besoins spécifiques. Il est essentiel d’adapter les apports en fonction des circonstances, des objectifs et des ressources disponibles.

Voici quelques éléments clés du rôle du manager-jardinier :

  1. Le manager-jardinier guide la croissance des jeunes talents en les accompagnant de manière personnalisée. Il facilite leur intégration dans l’entreprise, réunit les conditions pour que les personnes agissent avec compétence et pertinence en situation de travail et les guide à travers leur apprentissage.
  • Contrairement à une approche standardisée, le manager-jardinier tient compte des capacités, des spécificités et du potentiel de chaque individu. Il adapte son accompagnement en fonction du rythme d’apprentissage de chaque talent.
  • Attentif, le manager-jardinier observe les évolutions de la personne. Il intervient au bon moment, avec la bonne intensité, pour favoriser le développement des compétences et accroitre le sentiment d’efficacité personnelle.
  • Le management du manager-jardinier s’inscrit dans la durée. Il sait que les actes posés aujourd’hui porteront leurs fruits plus tard, tout comme le jardinier qui soigne ses plantes chaque saison.

Comme toute compétence, la pratique de jardinage a ses invariants. Intimement liée aux saisons, il y a un temps pour préparer le terrain, le labourer, le nettoyer et l’enrichir. Un temps pour sélectionner les graines et pour planter. Un temps pour accompagner la croissance et un temps pour la récolte.

Mais la pratique contient également une somme de variants, car dans la nature, rien n’est fixe : la pluie, la tempête, le soleil, la canicule. Ce sont ces variantes qui vont faire en sorte que le jardinier doit agir différemment selon la situation : enrichir la terre avec le bon dosage, arroser suffisamment, mais pas trop, tenir compte du terrain, anticiper les prévisions météorologiques, analyser l’humidité du sol, protéger les plantations, laisser se reposer telle parcelle, cultiver telle autre…

Ce modèle de management, inspiré des pratiques du jardinage, privilégie la patience, l’autonomie et une attention particulière à l’environnement de travail.

Permettre à l’autre de s’approprier le savoir et de reconstruire la compétence

Comme le dit Guy Le Boterf (2008), « l’expérience sait garder ses zones d’ombre et ses secrets ». Un peu comme la recette secrète de grand-mère pour la sauce à spaghetti : elle la prépare sans notes, guidée par son expérience et une combinaison de savoirs, et nous, malgré tous nos efforts, nous ne parvenons pas à la reproduire à la maison.

Transférer ses façons d’agir, ses stratégies d’action et les ficelles du métier sont difficilement transférables, car ces savoirs agir sont intrinsèquement liés à la personne qui au fil du temps, a su combiner des connaissances et des ressources personnelles pour construire différents ordres de logique d’intervention, des conditions d’enchainement et de déclenchement d’actions selon les situations.

Pour transmettre ses compétences, il faut donc guider la personne novice à utiliser les connaissances acquises d’une situation antérieure pour les utiliser dans une nouvelle situation. Il faut enrichir le recul réflexif qui doit être centré sur les invariants de la compétence, mais également sur l’identification et la compréhension des variants qui ont émergé selon le nouveau contexte. La personne doit s’approprier les savoirs et reconstruire ou transformer le tout avec ses ressources personnelles et prendre un recul pour connaitre ses schèmes opératoires et comprendre la chaine d’action qu’elle a choisie pour agir.

Dans cette démarche, il est possible de partager nos leçons apprises et d’accompagner la personne dans une pratique réflexive afin qu’elle évalue son action et son déroulement afin d’y voir les points forts et les points à améliorer et de tirer des conclusions ou certains constats sur les apprentissages.

Un autre aspect pouvant appuyer le transfert d’une compétence vers une autre personne est la création d’outils tels qu’un guide technique, un référentiel de compétence, un document de type foire aux questions (FAQ), un plan de développement des compétences ou encore la formation. Il est important que la personne ait à sa disposition différentes sources et ressources qui conviennent à sa personnalité et à sa façon d’apprendre.

_____________________________________________________________________________

Envie de découvrir certains de nos clients et de nos projets?

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Pour demander notre guide détaillé de formations, contactez-nous:

services@gestionproximacentauri.com

_______________________________________________________________

Plateforme bilingue, facile d’utilisation, rapide, illimitée et gratuite pour tous: https://proxima-job.com/

PROXIMA-JOB.COM : affichez vos emplois GRATUITEMENT

Partager

Article associé

Qu'est-ce qu'un référentiel de compétences

Un référentiel de compétences… pour qui, pourquoi ?

Les référentiels de compétences jouent un rôle essentiel dans les démarches liées à la gestion des compétences. On peut même considérer qu’aucune organisation ne peut se passer, à un moment donné dans sa trajectoire, de la rédaction d’un référentiel de compétences.

Lire la suite

Catégories