VOTRE RESPONSABLE DU RECRUTEMENT A-T-IL LES COMPÉTENCES ET LES OUTILS POUR Y PARVENIR ?
Nombre d’organisations n’ont malheureusement pas de ressource exclusivement dédiée au recrutement. De plus en plus exigeant, et demandant une multitude de compétences, ce poste d’expert en recrutement n’est pas simple à occuper.
L’affichage sur des sites d’emplois comme seule diffusion n’est plus aussi efficace que par le passé. Ceci implique dorénavant la mise en place de stratégies plus pointues, exigeant des savoirs et savoir-faire plus complexes. Or, si votre organisation n’emploie pas une ressource dédiée au recrutement, ou ne travaille pas en partenariat avec une firme externe (accréditée CRHA de préférence), les résultats probants en termes de recrutement risquent de se faire attendre.
Il est également crucial, pour toute organisation, de connaître et d’utiliser les meilleurs outils et stratégies de communication adaptés à leurs cibles. Nous abordons les processus, la marque employeur et autres éléments dans une 2nd partie.
QU’EST-CE QUE LE SOURCING ?
Le sourcing est une technique de recherche et de recrutement, généralement numérique, qui permet d’identifier des profils de candidats qui répondent à des critères précis ou des compétences spécifiques pour occuper un poste.
Le sourcing facilite vos efforts de recrutement de talents; il exige cependant formation et pratique.
« Le sourcing en recrutement est la recherche, l’identification proactive et l’engagement de talents qui ne seraient jamais devenus candidats si on ne les avait pas contactés. »
Laurent Brouat, École du recrutement.
QU’EST-CE QUE LE MARKETING RH ?
Le Marketing RH, c’est bien plus que d’annoncer vos postes disponibles. Il s’agit plutôt d’un ensemble de processus visant à créer, à communiquer et à fournir une valeur destinée à votre cible – candidats ou clients. Le marketing RH vise donc à clarifier et à faire la promotion de votre positionnement employeur en appliquant les techniques du marketing à vos ressources humaines.
Le marketing RH est en fait l’optimisation de la relation entre l’organisation et les candidats potentiels; on peut aussi l’appliquer pour favoriser la fidélisation des employés.
Comment amorcer son Marketing RH ? En proposant une offre (dans ce cas-ci des emplois & carrière ainsi qu’un milieu, une culture et des valeurs) qui rejoint et intéresse la cible souhaitée.
Ultimement l’organisation cherchera à diffuser son offre (sa marque employeur) en maximisant les différents outils de communication et de marketing disponibles.
QU’EST-CE QUE L’IDENTITÉ NUMÉRIQUE D’UNE ORGANISATION ?
L’identité numérique d’une organisation est l’ensemble de sa présence, qu’elle soit volontaire ou non, sur le web. Cette présence numérique peut être sur les réseaux sociaux ou encore sous forme d’avis et de commentaires sur différents sites web. Il peut également s’agir d’une présence sur des sites d’emplois (tels Proxima-Job.com), d’une mention via un communiqué de presse, de diffusion de vidéos, etc.
Ce qu’une organisation publie sur le Web constitue l’essence même de son identité numérique. Elle lui permet de forger son image, de la développer, de l’entretenir et de générer une perception positive vis-à-vis de son public cible.
QU’EST-CE QU’UNE STRATÉGIE DE CONTENU ?
La stratégie de contenu est la planification de l’ensemble des contenus créés et publiés sur le web et ayant pour but de développer et de promouvoir sa marque, ou sa marque employeur.
Cette stratégie permet de choisir les types de contenu : textes, images, vidéos, livres blancs, infographies, etc. qui serviront à établir la présence de l’organisation à travers le positionnement souhaité face à sa clientèle cible (persona-candidat, persona-employé, persona-client).
Le tout doit répondre à des critères de cohérence avec la marque, de qualité, de variété, de fréquence soutenue, de valeur ajoutée, d’authenticité et de pertinence.
Une bonne stratégie de contenu est essentielle car elle permet de stimuler l’intérêt pour votre marque, ou marque employeur. Que vous proposiez des produits, des services, des emplois et des carrières, une stratégie de contenu bien planifiée est un incontournable.
QU’EST-CE QUE LE SEM ?
Le SEM, ou marketing sur les moteurs de recherche (Search engine marketing) est l’ensemble des techniques visant à améliorer la visibilité d’un site web, et à en accroître le trafic, grâce aux moteurs de recherche. Le SEM englobe à la fois le SEO – référencement organique, gratuit ou naturel, le SEA (référencement payant) et le SMO (référencement via les réseaux sociaux).
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
QUI PREND LES DÉCISIONS ?
Au sein des organisations, plusieurs personnes ont un rôle important à jouer sur la décision d’embauche. La ressource responsable du recrutement doit clarifier ces rôles et s’assurer que chacun soit adéquatement outillé. Le contexte actuel de recrutement requiert diverses aptitudes ainsi que de la formation. Sans cela, on constate encore trop fréquemment qu’un manque de formation, d’information ou de sensibilisation engendre des situations problématiques. Que ce soit à l’étape de l’offre d’emploi, des entrevues de sélection, de l’évaluation médicale pré-embauche, des enquêtes de crédit, des tests de dépistage ou autres; l’éthique et la non-discrimination sont essentielles.
Pour éviter tout faux pas, il est crucial d’utiliser une grille d’entrevues exempte de questions discriminatoires.
Depuis 1975, au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne protège les droits de tous. Elle garantit entre autres le droit à la vie privée, l’intégrité physique et psychologique et la liberté d’expression. De plus, elle protège toute personne contre la discrimination.
LES COMPÉTENCES REQUISES POUR LE POSTE
La rédaction de votre offre d’emploi est une étape importante. Elle permet de valider les prérequis ou encore de se questionner sur leur nécessité.
Alléger votre affichage est une excellente pratique; il est fréquent de constater le manque de cohérence ou l’aspect superflu de certains critères énoncés lors d’affichages d’emploi.
Posez-vous la question à savoir si chacun des critères énoncés représente réellement un gage de succès pour ce poste? Un affichage clair, concis et cohérent vous apportera de bien meilleurs résultats.
Afin que vos efforts de recrutement soient couronnés de succès, Il est essentiel de bien identifier vos besoins et d’analyser la fonction. Un poste mal défini, une description interminable, un mauvais choix dans l’appellation de l’emploi par rapport à la main-d’œuvre disponible ou des critères changeants en cours de processus, nuiront très certainement à votre recrutement.
ATTENTION AUX BIAIS DE SÉLECTION
La nature humaine étant ce qu’elle est, nous sommes tous à risque de faire preuve de biais cognitifs, dans notre vie courante, comme lors d’un processus de sélection de personnel.
Il est impératif de bien connaître les dangers de ces biais car ils peuvent aisément tromper nos perceptions, notre jugement et finalement, nos décisions. Parmi les principaux biais répertoriés, on peut mentionner :
- L’effet de récence : la tendance à se souvenir plus facilement des informations les plus récentes.
- L’effet de primauté / biais d’ancrage : le fait d’être surtout marqué par sa première impression.
- Le biais d’extraordinaireté : valoriser une personne à cause d’une caractéristique qu’elle possède et qui sort de l’ordinaire.
- Le biais d’appartenance : valoriser les membres d’un groupe auquel nous appartenons, nous adhérons.
- Le biais de stéréotype : Avoir certains préjugés par rapport à un groupe et à des critères tels l’âge, le sexe, la couleur de peau, la religion, etc.
- Le biais de préjugé : baser nos décisions par rapport à des jugements affectifs.
- Le biais de cadrage : désigne l’influence cruciale que peut avoir la formulation d’un problème ou d’une question.
- Le biais de disponibilité : le fait de prendre une décision uniquement basée sur les informations reçues récemment.
- L’effet de simple exposition : avoir un préjugé positif envers quelqu’un à qui nous sommes fréquemment exposés.
- L’effet de halo : avoir un avis positif sur quelqu’un uniquement pour l’une de ses qualités ou trait de caractère.
- Le biais d’autorité : découle de notre propension à faire confiance aux personnes en autorité.
LA SÉLECTION
Il est malheureusement fréquent de constater que les personnes sur qui repose l’évaluation des candidats et la sélection finale, ne possèdent pas l’expérience ou les compétences requises. Une mauvaise évaluation des profils et le rejet de candidatures de qualité, pour des raisons non pertinentes, sont souvent garants de l’insuccès de vos efforts de recrutement.
On entend hélas, trop souvent, des phrases telles que : « Je n’ai pas senti suffisamment de motivation chez ce candidat ». « J’ai trouvé que le candidat manquait de dynamisme lors de l’entrevue ». « Je suis certain qu’il ne restera pas longtemps dans notre équipe ».
Dans le contexte actuel de pénurie de main d’œuvre, Il est impératif d’avoir des critères clairement définis et pertinents et des attentes réalistes!
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