Qu’est-ce que le « quiet quitting » et comment le prévenir?

Gestion
quiet quitting ou démission silencieuse

Quiet quitting ou « démission silencieuse » est une tendance apparue d’abord aux États-Unis. Il s’agit d’un terme utilisé dans le contexte de la gestion des ressources humaines pour désigner une situation où un employé reste techniquement dans son rôle au sein d’une organisation, mais se désengage progressivement de ses responsabilités et de son engagement envers l’entreprise. Cet employé peut ne pas être physiquement absent, mais son niveau d’engagement et de productivité a nettement diminué.

Concrètement, il s’agit d’une situation dans laquelle un salarié, au lieu de démissionner, décide de rester en poste en effectuant le strict minimum.

Les raisons pour lesquelles le quiet quitting émerge au sein d’une entreprise peuvent être diverses.

8 RAISONS POUR LESQUELLES LE QUIET QUITTING PEUT ÉMERGER :

  1. Manque de reconnaissance et d’appréciation : Lorsqu’un employé ne se sent pas valorisé pour son travail, il peut se désengager.
  2. Épuisement professionnel ou burn-out : Un employé peut être surchargé de travail et se sentir constamment stressé, ce qui peut conduire à un désengagement.
  3. Manque de possibilités de développement professionnel : Si un employé ne voit pas de possibilités d’avancement ou d’évolution de carrière, il peut se désengager.
  4. Relations interpersonnelles tendues : Les conflits ou les relations tendues avec les collègues ou les supérieurs peuvent également conduire à un désengagement.
  5. Peur des conséquences : Les employés peuvent craindre les répercussions d’une démission formelle, comme des conflits avec la direction, des difficultés financières ou des problèmes liés au marché du travail.
  6. Manque de meilleures opportunités : Les employés peuvent être conscients que le marché du travail est compétitif et qu’il pourrait être difficile de trouver un emploi équivalent ou meilleur.
  7. Attachement à l’entreprise : Certains employés peuvent ressentir un attachement émotionnel à l’organisation malgré leur insatisfaction, ce qui les incite à rester même s’ils ne sont pas heureux dans leur poste.
  8. Absence de communication ouverte : Si l’organisation ne favorise pas la communication ouverte et le feedback constructif, les employés peuvent choisir de se retirer silencieusement plutôt que de risquer des réactions négatives.

Quelques réflexions pour approfondir votre contexte :

  • Ces situations existent-elles au sein de vos équipes?
  • Avez-vous récemment pris le pouls de vos gens?
  • Améliorez-vous en continu vos pratiques et vos processus liés à la gestion des ressources humaines?
  • Avez-vous investit suffisamment dans la formation de l’ensemble de votre personnel depuis les dernières années?

COMMENT CONTRER LE QUIET QUITTING

Pour contrer le quiet quitting et sauvegarder votre organisation de ce phénomène, voici quelques mesures possibles à prendre :

  1. Reconnaissance et récompense : Les employés doivent être reconnus et récompensés notamment pour leur travail et pour leurs efforts. Cela peut prendre diverses formes, par exemple la mise en place d’un système de reconnaissance formel, comme des récompenses trimestrielles basées sur les réalisations individuelles et d’équipe ou encore l’encouragement d’une communication ouverte et constructive entre les gestionnaires et employés pour comprendre leurs besoins en matière de reconnaissance.
    • Former les gestionnaires à la reconnaissance et à la gestion de la motivation d’une équipe permettra d’outiller et sensibiliser plus adéquatement l’ensemble des parties prenantes ayant des impacts possibles sur la situation.
    • Enfin, surveillez régulièrement l’efficacité des initiatives de reconnaissance mises en place et ajustez-les en conséquence.
  2. Équilibre travail-vie privée : Les employeurs doivent s’assurer que leurs employés ont un bon équilibre entre le travail et la vie privée. Cela peut impliquer d’offrir une certaine flexibilité dans les heures de travail, de promouvoir le bien-être mental et physique, etc. Assurez-vous de votre conformité aux lois et règlements, il y a des évolutions en continu de la législation (exemple : Risques psychosociaux liés au travail, CNESST, janvier 2023).
  3. Opportunités de développement professionnel : Il est important de donner aux employés des opportunités de se développer professionnellement. Cela peut signifier d’offrir des formations, de l’accompagnement, des possibilités d’avancement, etc. Après tout, 75% des employés (Trends Report, 2023, 4 000 répondants, en partenariat avec Microsoft) précisent qu’ils resteraient dans leur organisation plus longtemps s’ils pouvaient bénéficier d’apprentissages et de développement. Les employés sont plus susceptibles de rester engagés s’ils ont des perspectives d’évolution.
  4. Communication ouverte et transparente : Encouragez une culture de communication ouverte en favorisant la communication bidirectionnelle entre la direction et les employés. Incitez les commentaires et les critiques constructives pour identifier les problèmes potentiels avant qu’ils ne deviennent plus importants. Les employés doivent se sentir libres de communiquer leurs préoccupations ou leurs idées. Les dirigeants doivent aussi communiquer clairement les attentes et les objectifs de l’organisation, le tout de manière récurrente et fréquente. Menez des entretiens individuels réguliers avec les membres de votre équipe pour discuter de leurs préoccupations, objectifs et aspirations professionnelles.

D’AUTRES ÉLÉMENTS À CONSIDÉRER RELATIF AU QUIET QUITTING

Revoir ses avantages sur une base régulière, de manière à demeurer attractif et concurrentiel dans le marché de l’emploi est une saine pratique de gestion. Cela permettra également de demeurer à l’affût des meilleures pratiques de gestion de ressources humaines.

Demeurer attentif aux signes de désengagement en surveillant les indicateurs de l’organisation (baisse de productivité, absentéisme, taux de roulement, motivation, engagement, satisfaction, etc.) et en sondant vos employés (annuellement ou biannuellement) par de courtes enquêtes; permettra d’intervenir plus rapidement et peut-être proactivement.

Pour sauvegarder votre organisation du quiet quitting, vous devez mettre en place des pratiques régulières d’écoute des employés, créer un environnement de travail positif et respectueux, et vous engager dans un leadership transformationnel qui inspire et motive les employés. Il est également important de surveiller régulièrement le moral et l’engagement des employés, en utilisant des outils tels que les enquêtes de satisfaction des employés, les entretiens individuels, les évaluations de performance, etc.

En mettant en œuvre ces mesures, vous pouvez contribuer à éviter le quiet quitting et les employés se sentiront valorisés, écoutés et motivés à s’investir pleinement dans leurs tâches et responsabilités.

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